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Una fuerza laboral neurodiversa podría ser una fuerza laboral de mayor rendimiento, si los líderes pueden hacer la gestión correcta, dice un entrenador de TDAH Leanne Masell

Como todos pensamos de manera diferente, es casi seguro que su fuerza laboral ya es neurodiversa. El problema es que los estilos de gestión tradicionales tienden a asumir lo contrario. Las personas neurodivergentes literalmente piensan de manera diferente a “la mayoría” de las personas de un grupo, lo que las hace extremadamente valiosas para los empleadores que buscan aprovechar la innovación. Condiciones como el TDAH se han relacionado científicamente con fortalezas como la resiliencia, la creatividad y la capacidad de hiperconcentración, que pueden resultar activos únicos para estimular el rendimiento general.

Sin embargo, no basta con tener empleados neurodivergentes, se les debe brindar el apoyo adecuado, junto con la oportunidad de contribuir genuinamente con sus habilidades y fortalezas únicas en el trabajo. Los líderes pueden tener las mejores intenciones, pero en última instancia, todo se reduce a la gestión.

Los gerentes que pueden adaptarse exitosamente para acomodar y motivar a los empleados que piensan diferente pueden ver dispararse el desempeño general. Por el contrario, aquellos que no pueden pueden ver una caída en su desempeño, además de experimentar potencialmente conflictos que consumen tiempo y energía, lo que en última instancia resulta en posibles problemas legales para un empleador. Aquí se explica cómo abordar la gestión de manera diferente, para que todos ganen:

Capacitar a los gerentes para pensar con flexibilidad
Según una investigación del Chartered Management Institute (CMI), el 82% de los nuevos directivos no han recibido la formación adecuada. Es comprensible que los gerentes que son promovidos después de un alto desempeño estén predispuestos a asumir que su camino es el mejor (y el único). Sin embargo, todos piensan de manera diferente y se desempeñarán mejor en la forma que les funcione. No todo el mundo hace lo mejor que puede para ser gestionado de la manera que nos gusta que nos gestionen a nosotros.

Brindar capacitación gerencial sobre neurodiversidad permitirá a los gerentes adaptarse a las formas de pensar únicas de los individuos. Dado que el 20% de la población es neurodivergente, brindar capacitación que cubra las condiciones neurodivergentes y el contexto que las rodea significa que los gerentes estarán preparados y tendrán confianza para apoyar a todos en el trabajo. Apoyar a los gerentes con capacitación especializada en profundidad si un empleado revela una condición particular, como TDAH, significa que estarán bien equipados para comprender y trabajar con sus estilos de pensamiento únicos.

Formar a los directivos sobre políticas de discapacidad
Tener políticas que abarquen áreas como ajustes razonables no tiene sentido si nadie las utiliza. Es importante brindar capacitación proactiva a los gerentes sobre estos temas para que puedan comprender qué apoyo hay disponible y cómo deben abordar las conversaciones sobre la neurodiversidad en el trabajo, sin burocracia ni demoras.

La divulgación de afecciones como el TDAH no es solo una cuestión de “RRHH”: los gerentes tienen responsabilidades importantes para garantizar que los empleados reciban el apoyo adecuado y puedan acceder al apoyo relevante según sea necesario. Por ejemplo, si los gerentes están capacitados para realizar ajustes razonables, pueden tener estas conversaciones de manera informal sin involucrar a RR.HH., entendiendo qué tipos de adaptaciones pueden aceptar fácilmente y cuáles pueden requerir mayor consideración.

También pueden recibir formación sobre cómo señalar recursos externos de apoyo, como el plan de Acceso al Trabajo del gobierno del Reino Unido, que puede financiar asesoramiento y formación especializados para empleados con problemas de salud que les afecten en el trabajo.

Este conocimiento ahorra tiempo a todos, proporciona seguridad psicológica a los empleados, fomenta una gestión segura y da como resultado conexiones más fuertes en el trabajo.

Promover la autenticidad y la vulnerabilidad en el trabajo.
Las culturas laborales verdaderamente inclusivas y accesibles se modelan de arriba hacia abajo. Los líderes pueden promover conversaciones auténticas y vulnerables sobre cómo ser diferentes compartiendo sus propias experiencias en el lugar de trabajo y alentando a los gerentes a hacer lo mismo.

Una investigación de CIPD y el proveedor de capacitación en neuroinclusión Uptimize encontró que solo el 52% de los empleados se sentían capaces de hablar sobre la neurodiversidad dentro de su organización, y uno de cada cinco de los que no lo habían revelado creía que su empleador no los comprendería ni les ofrecería apoyo.

Los líderes y gerentes que se presentan vulnerables en el trabajo empoderan a otros para que hagan lo mismo. Por ejemplo, cuando la gerente Leanne Scaletta compartió sus experiencias con la ansiedad en el trabajo, esto permitió a los empleados que enfrentan el TDAH sentirse seguros al revelar esto, lo que significa que pudieron acceder al apoyo adecuado y sobresalir en su función.

Esto también lo pueden hacer los líderes y gerentes estableciendo su propio apoyo. Por ejemplo, cuando anteriormente entrené a líderes senior de organizaciones para que hicieran ajustes en sus estilos de trabajo alineados con su TDAH, esto benefició a todos.

Una persona comunicó que el TDAH estaba detrás del cambio en su enfoque hacia las muchas personas que manejaba, lo que hizo que se sintieran lo suficientemente seguros como para compartir que la forma anterior tampoco les estaba funcionando. Cuando otro compartió un diagnóstico reciente de TDAH con su organización en una conversación, casi la mitad compartió sus propias experiencias al ser neurodivergente por primera vez.

Fomentar la gestión innovadora
La gestión se verá muy diferente en 2024 a como era hace unos años, ya que el trabajo en línea ha cambiado por completo el panorama de la gestión. Los gerentes que pueden adaptarse a esto, confiar en que los empleados harán el trabajo de la manera que mejor les convenga y buscar apoyo cuando sea necesario, dan como resultado un mayor desempeño general para una organización.

Los gerentes que se sienten lo suficientemente seguros para probar ideas, cometer errores y aprender de ellos son aquellos que fomentan una cultura de alta productividad. Ya sea proporcionando retroalimentación por escrito antes de una conversación sobre desempeño, o fomentando la “elaboración del trabajo”, el intercambio de tareas entre empleados para adaptar los trabajos a sus fortalezas y desafíos únicos, los gerentes innovadores son aquellos que prosperarán en nuestro mundo acelerado. Motivar a los empleados a trabajar porque “quieren”, en lugar de porque “tienen” que hacerlo, es una forma segura de alcanzar el éxito.

Esto puede convertir a las personas neurodivergentes en excelentes gerentes, con nuestro pensamiento innovador, por definición. Los líderes lo suficientemente valientes como para confiar en los gerentes para desarrollar sus habilidades y equipos de nuevas maneras son aquellos que verán que el compromiso, el desempeño y la felicidad generales continúan aumentando dentro de su organización.

Se puede pensar en una fuerza laboral verdaderamente neurodiversa como un rompecabezas, donde las formas únicas de pensar de cada uno se manejan cuidadosamente para complementarse, apoyarse y fortalecerse mutuamente, reuniendo el panorama completo, sin necesidad de cajas.

Sobre el Autor
Leanne Maskell es entrenadora de TDAH, directora de ADHD Works y autora de ‘ADHD Works at Work’ y ‘ADHD an A-Z’.