Quizás sea un eufemismo decir que el Reino Unido ha atravesado una agitación significativa en lo que va de año. Las empresas de todo el país se han enfrentado a una reducción de la productividad de la fuerza laboral, un cambio de gobierno y una economía en dificultades. Sin embargo, lo que sustenta muchos de estos desafíos para las empresas es la importante escasez de habilidades que no muestra signos de aliviarse, al menos no en la medida que muchos esperarían.
Casi todos los sectores se enfrentan a una escasez de talento en todo el país, siendo aquellos que dependen en gran medida del talento STEM los más afectados. Tanto las empresas como los representantes gubernamentales lo han reconocido y estamos viendo esfuerzos concertados para abordar la escasez de habilidades a más largo plazo. Sin embargo, a este problema se suma el crecimiento de la confianza de los solicitantes de empleo que está causando sensación en el mercado laboral.
Históricamente, las empresas podían esperar que las presiones de contratación y retención disminuyeran en climas económicos difíciles, con necesidades de contratación a menudo disminuyendo y menos personas dispuestas a arriesgarse a cambiar de trabajo durante cualquier incertidumbre. Sin embargo, este último bache económico ha sido completamente diferente, en gran medida debido a las circunstancias inesperadas que lo precedieron.
Los movimientos laborales a gran escala y el enorme aumento de contrataciones que observamos en los meses inmediatos de la pandemia global agotaron el embudo de talentos. Eso significó que las brechas de habilidades se exacerbaron y aún no nos hemos recuperado de esto. Sin embargo, la fuerza laboral ciertamente sí lo ha hecho. De hecho, ahora nos encontramos en una situación inesperada en la que el personal muestra niveles de optimismo superiores a la media en sus perspectivas laborales y profesionales, y esto está afectando la capacidad de los empleadores para contratar.
Para rastrear y monitorear tendencias como esta en el mercado, lanzamos Robert Índice de confianza en el empleo medio (JCI) el año pasado en colaboración con el Centro de Investigaciones Económicas y Empresariales (Cebr). Desde su edición inaugural hemos visto crecer constantemente el índice de confianza en el empleo. En la última versión del informe, el JCI había aumentado a 51,6, un aumento intertrimestral de 5,3 puntos a mediados de este año. Por contexto, los niveles de confianza «normales» son aquellos clasificados entre -30 y 30.
Cada trimestre vemos diferentes factores que influyen en este optimismo de la fuerza laboral. En el informe más reciente, fue el pilar de la confianza salarial el que mostró el mayor aumento intertrimestral: ganó 23,1 puntos durante este tiempo. Esto fue impulsado por mejoras tanto en las diferencias salariales como en la seguridad de los ingresos.
Sin embargo, es más significativo el aumento estable en el pilar de seguridad laboral de la JCI, que mostró la segunda lectura más alta registrada. Si analizamos esto con más detalle, nuestro estudio reveló que casi dos tercios (61,4%) de los trabajadores expresaron confianza en su seguridad laboral durante los próximos seis meses. Este es el nivel más alto registrado desde el primer trimestre de 2023.
Pero ¿qué significa esto para las empresas? En esencia, pone de relieve un mercado laboral que cada vez es más difícil de navegar. Dado que las empresas enfrentan presupuestos cada vez más ajustados y una fuerza laboral de profesionales que no sólo son más conscientes de la demanda de sus habilidades, sino también más confiados en las perspectivas profesionales, la capacidad de atraer y retener el talento principal sin exceder los presupuestos está en riesgo.
Sin embargo, eso no significa que todo sea pesimismo. De hecho, los empleadores inteligentes ya estarán buscando otros métodos para contratar y retener el talento principal. Una excelente oportunidad reside en los paquetes de beneficios personalizados. Nuestras guías salariales anuales han mostrado constantemente el deseo de la fuerza laboral de tener acceso a mejores beneficios que estén ampliamente alineados con el clima macroeconómico. Este año, por ejemplo, ha habido una mayor demanda de prestaciones como seguro dental y asignaciones financieras para el trabajo remoto a medida que el personal hace frente tanto al aumento del coste de la vida como a la crisis del servicio de salud.
Existe una excelente oportunidad para que los empleadores aprovechen esto para crear un paquete de beneficios más completo y sólido para impulsar la contratación y la retención. Sin embargo, la clave del éxito en esto radica no sólo en crear algo que sea relevante para cada individuo, sino también en garantizar que se comunique bien.
En nuestro último Índice de Confianza Laboral, preguntamos a los trabajadores sus opiniones sobre el impacto que el New Deal para los Trabajadores tendrá en ellos, sin embargo, lo que fue un resultado más inesperado y destacado fue la cantidad de personas que simplemente no sabían qué ya tenían acceso. De media, más de un tercio de los empleados (36%) no estaban seguros de si ya se ofrecían aspectos del ‘New Deal’, incluido un 40,2% que no sabía si existía un plan de acción para la menopausia y un 39,1% que no lo sabía. si se publicaran cifras sobre la brecha salarial de género.
Si las empresas van a buscar alternativas a los aumentos salariales para hacer frente al difícil mercado laboral, deben asegurarse de comunicar esto a audiencias internas y externas; de lo contrario, se desperdiciarán esfuerzos, lo que, como sugiere nuestra investigación, ya está sucediendo durante demasiados.
Chris Lawton, vicepresidente de colocaciones permanentes en el Reino Unido e Irlanda de Robert Half