La legislación de la UE que afecta a la nómina
La UE tiene un conjunto de leyes laborales que afectan la nómina y que cubren requisitos mínimos sobre las condiciones laborales, como salarios, tiempo de trabajo, derechos de los trabajadores y otra información sobre los aspectos cruciales del empleo y el trabajo.
Las empresas con sede en la UE que tengan trabajadores a tiempo completo o parcial o que contraten contratistas deben conocer sus obligaciones legales. Estas leyes protegen a los empleados y garantizan un lugar de trabajo seguro y libre de discriminación.
A continuación, consulte la legislación de la UE que afecta a la nómina.
- Embarazo y licencia familiar
La legislación de la UE establece normas mínimas para los permisos por embarazo y familiares, que abarcan los permisos de paternidad, paternidad y cuidado. También establece derechos adicionales, como solicitar un acuerdo de trabajo flexible. Estas leyes complementan los derechos de licencia de maternidad.
Como se establece en el Reglamento sobre licencias de maternidad y paternidad, un empleador debe proporcionar a quienes se encuentran en licencia de maternidad, paternidad u otra licencia parental un empleo alternativo a medida que atraviesan el proceso de despido. Debe tener prioridad sobre otros empleados despedidos por la empresa en cuestión. Los cambios recientes en la legislación tienen como objetivo ampliar dicha protección. El empleado debe permanecer seguro en la empresa durante 18 meses. Comienza cuando informan al empleador de la fecha de embarazo o adopción.
La legislación establece que una mujer en licencia de maternidad tiene derecho a regresar a su puesto en términos y condiciones que no le sean menos favorables. Debería recibir los beneficios que le corresponden, incluidas mejoras en las condiciones de trabajo y otros beneficios que debería recibir durante su ausencia.
Los trabajadores y trabajadoras de la UE deberían estar protegidos contra el despido tomando un permiso de paternidad o maternidad. Deberían poder regresar a sus trabajos y recibir todos los beneficios que les corresponden mientras estén ausentes del trabajo.
- Pago de paternidad legal
La remuneración legal por paternidad es un tema candente en Europa. En abril de 2022, los estados miembros de la UE debían proporcionar un mínimo de diez días de licencia de paternidad remunerada debido a la nueva directiva sobre el equilibrio entre la vida laboral y familiar para padres y cuidadores, con el objetivo de promover la igualdad de género.
Por otro lado, el gobierno del Reino Unido quiere modificar su legislación actual proporcionando a los padres más flexibilidad sobre cómo y cuándo deben tomar la baja por paternidad. Debido a esto, los empleados ahora pueden tomar licencia de paternidad en bloques de una o dos semanas durante las primeras ocho semanas después del nacimiento o adopción de su bebé. Mientras estén de baja por paternidad, recibirán un salario legal equivalente al 90% de sus ingresos semanales promedio o £172,48, lo que sea menor.
Además, la legislación modificada les permite dividir sus vacaciones en dos bloques de una semana cada uno. También pueden disfrutar de la baja por paternidad en cualquier momento del primer año del nacimiento o de la adopción de su hijo. Sin embargo, antes de poder hacerlo, deben informar a su empleador 15 semanas antes de la llegada prevista de su hijo y cuatro semanas antes de cada período de licencia.
- Derecho de la Unión Europea conservado
La Ley de la UE retenida, también conocida como Ley de Revocación y Reforma, introduce cambios significativos en el cuerpo legal interno actualmente denominado “ley de la UE retenida”. Es una ley interna del Reino Unido creada a partir de la Ley de Retirada de la UE de 2018 y entró en vigor durante el período de transición posterior al Brexit.
El objetivo principal de la legislación de la UE conservada es ofrecer seguridad jurídica y continuidad para minimizar cambios sustanciales en la legislación interna del Reino Unido durante el período de transición. Preserva la legislación interna implementada por la UE al convertir algunas partes de la legislación de la UE en su equivalente interno.
La Ley de la UE retenida ha introducido cambios significativos en el marco general de la Ley de la UE retenida. Para finales de 2023, la ley revocará partes de los instrumentos legislativos de origen de la UE.
¿Qué significa esto para la nómina? La mayoría de la legislación existente en el Reino Unido sobre nóminas y recursos humanos proviene de la UE y ahora se está revisando su idoneidad. Las Regulaciones sobre el Tiempo de Trabajo, que cambiaron los requisitos de mantenimiento de registros para los empleados que desean optar por no participar, y la fusión de los actuales derechos de vacaciones anuales establecidos en las Secciones 13 y 13A resaltan la importancia de firmas especializadas como especialistas en reclutamiento de nómina para ayudar a las empresas a navegar estos complejos marcos legales y garantizar el cumplimiento de los últimos cambios.
- Equilibrio trabajo-vida
La Ley de disposiciones sobre equilibrio entre la vida laboral y personal de 2023 permite a quienes cuidan niños tomar más licencias y trabajar de la forma que consideren apropiada para su familia. Según esta nueva disposición, los padres y cuidadores tienen derecho a cinco derechos básicos de los empleados.
El primer derecho otorga al trabajador cinco días de licencia no remunerada por motivos de atención médica para padres de hijos menores de 12 años. También se aplica a los cuidadores. Además, los empleados que sean víctimas de violencia doméstica tienen derecho a un permiso de cinco días. Los padres y cuidadores también tendrán derecho a horarios de trabajo flexibles.
La Ley de disposiciones sobre equilibrio entre la vida personal y laboral también otorga a los empleados el derecho a optar por una configuración de trabajo remoto. También pueden solicitar que las pausas para la lactancia en el trabajo se trasladen de seis meses a dos años. Dos de los nuevos derechos entraron en vigor en julio de 2023. Se trata de la ampliación del derecho a las pausas para la lactancia y el derecho de los padres y cuidadores a disfrutar de una licencia no remunerada de cinco días si tienen hijos menores de 12 años.
- Revelar datos de pago
Hablar de salarios en el lugar de trabajo es un tabú para muchas empresas del Reino Unido. Pero en las generaciones más jóvenes de trabajadores de hoy, las opiniones sobre la revelación de datos salariales han cambiado. El secreto salarial se ha convertido en un tema candente ya que los trabajadores alegan que provoca disparidad salarial en el lugar de trabajo. Estas críticas han llevado a la aplicación de la Ley de Igualdad de 2010.
La disposición impone restricciones a las cláusulas de secreto salarial y las ha hecho inaplicables. Significa que si los empleados no respetan el secreto salarial en su contrato de trabajo, sus empleadores no pueden emprender acciones legales contra ellos.
Actualmente, no existen leyes en el Reino Unido que obliguen a los empleadores a compartir detalles sobre los salarios de sus empleados. Sin embargo, existe una ley que exige que las empresas que califiquen informen sobre la brecha salarial de género. El plan piloto sugiere futuros cambios legislativos.