El video del HHS que mostraba al director del grupo HHS usando símbolos supuestamente antiisraelíes no fue un acoso laboral procesable

En junio de 2024, los Centros de Servicios de Medicare y Medicaid (CMS) distribuyeron un video internamente a sus empleados como parte de una serie “Coffee With”. El episodio de junio de 2024 fue una entrevista con Ronza Othman, directora del Grupo de Cumplimiento de EEO dentro de la Oficina de Igualdad de Oportunidades y Derechos Civiles de CMS. En el video, la Sra. Othman, que es abogada y resulta ciega y sostiene un bastón blanco, describe sus pasatiempos, los desafíos y oportunidades de desempeñar un puesto como el de ella y otros aspectos de su enfoque en su trabajo.

Los demandantes en este caso trabajaban para CMS en ese momento y son judíos. Han demandado al Secretario del Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU. en su capacidad oficial (“Demandado” o “HHS”), sosteniendo que el vídeo constituía “acoso severo, generalizado y no deseado” por motivos de origen nacional y religión. No están en desacuerdo con el contenido de la entrevista, sino más bien con un pañuelo que llevaba la Sra. Othman durante la entrevista y que tanto los demandantes como la Sra. Othman han descrito como una keffiyeh. Los demandantes no están en desacuerdo con que la Sra. Othman use una keffiyeh como tal, sino que se centran en una imagen que incluye una bandera palestina, un mapa y una mano con dos dedos levantados. Los demandantes sostienen que perciben la imagen como “una defensa del asesinato y matanza de personas de herencia y fe judía, así como la destrucción de Israel”.

El HHS cuestiona enérgicamente esa caracterización o la razonabilidad de esa percepción. Pero para los propósitos actuales, el Tribunal no necesita profundizar en esas disputas porque para que proceda el reclamo de ambiente de trabajo hostil de los demandantes, deben alegar (1) que la Sra. Othman era la “supervisora” de los demandantes o (2) que después de ser notificado del comportamiento supuestamente acosador, el HHS no tomó “‘ninguna acción correctiva inmediata y adecuada para corregirlo'”.

{El demandado también afirma que, como mínimo, el reclamo de los demandantes basado en discriminación religiosa debe desestimarse porque “los demandantes no han expuesto ningún hecho que respalde la conclusión de que el presunto acoso ocurrió debido a su religión”. La Corte no necesita ni llega a ese argumento de desestimación parcial porque, por las razones aquí expuestas, la demanda está sujeta a desestimación por otras causales. Como se explica a continuación, el Tribunal tampoco necesita ni llega a la cuestión de si la conducta alegada alcanza el nivel de “severo o generalizado” como se requiere para presentar un reclamo por un ambiente de trabajo hostil.}

Los demandantes no sostienen que el hecho de que la Sra. Othman llevara una keffiyeh hubiera hecho que el vídeo fuera ofensivo. En cambio, el reclamo de los demandantes gira en torno a una imagen que aparece en los dos extremos del pañuelo. ECF No. 1 ¶ 10 (“Durante el video, la Sra. Othman llevaba una keffiyeh que mostraba un símbolo de violencia contra los judíos”). Es esa imagen la que, según los demandantes, convirtió la entrevista en “un acoso severo, generalizado y no deseado”. …

La imagen parece ser de una bandera palestina, un mapa de Israel/Palestina (es decir, de Israel incluyendo los territorios palestinos) y una mano al frente con la bandera con dos dedos levantados. La mano es de color rojo. Las partes discuten vigorosamente el significado de la mano: la Sra. Othman afirmó que entendía la imagen como “un signo de la paz” y afirmó que cuando la compró “[t]La tienda vendía keffiyeh con signos de la paz en varios colores”. Los demandantes, por otro lado, alegan que lo percibieron como “un símbolo de la mano roja, que aboga por la violencia, incluido el asesinato, contra las personas judías y la negación del derecho de Israel a existir”. Alegan que una mano roja con dos dedos levantados no es un signo de la paz sino que más bien “glorifica el asesinato de personas judías por su origen nacional y religión”.

El 6 de junio, tres días después de la fecha en que los demandantes alegan que se difundió el video, los demandantes junto con otros empleados de CMS circularon una carta abierta a la gerencia de CMS. La carta describía a la Sra. Othman “llevando un pañuelo con el patrón de una keffiyeh que representa una bandera palestina sobre la forma del mapa de Israel y una mano roja que se ha asociado simbólicamente con horrendos actos de violencia y derramamiento de sangre”. La carta continúa reconociendo que la política de CMS “es más amplia que la definición legal de acoso” y prohíbe “cualquier comentario o conducta que menosprecie, denigre o demuestre hostilidad o aversión hacia cualquier persona (incluidos los solicitantes de empleo) que pueda interpretarse razonablemente como acoso, ofensivo o inapropiado en el lugar de trabajo”, incluso mediante la “difusión de material ofensivo escrito o gráfico”.

Los demandantes describieron la “elección de vestimenta” de la Sra. Othman como “profundamente inquietante, ofensiva y espantosa”, particularmente porque aparecía en un video oficial de CMS “mientras se desempeñaba en su capacidad oficial como Directora del Grupo de Cumplimiento de EEO”. También afirmaron que consideraban su “elección de vestimenta” como un “disuasivo”.[ring] aquellos que se sienten ofendidos por sus acciones busquen de manera segura orientación y asesoramiento sobre EEO”.

En esa carta, los demandantes reconocieron: “Recientemente nos informaron que el video ha sido eliminado y apreciamos la pronta acción de los líderes”. Sin embargo, afirmaron que “sienten firmemente que la rendición de cuentas requiere que se tomen medidas adicionales” para “garantizar que CMS siga siendo un lugar donde todos los empleados se sientan seguros y respetados, especialmente aquellos cuyo trabajo es precisamente hacerlo en primer lugar”. …

“[T]la existencia de conducta no deseada, basada en la raza o el sexo de un empleado [or religion or national origin]que es lo suficientemente grave o generalizado como para crear un ambiente de trabajo hostil, no es suficiente por sí solo para responsabilizar a un empleador”. Para demandar a un empleador por un ambiente de trabajo hostil, un elemento indispensable es que la conducta en cuestión sea “imputable al empleador”. Las normas específicas para ese elemento dependen en parte de “la condición del presunto acosador”, es decir, si el presunto acosador era o no un “supervisor” para fines de imputación, un término que se ha definido de manera estricta en el jurisprudencia. Cuando un presunto acosador era un “supervisor”, el empleador “puede ser indirectamente responsable de la creación de un ambiente de trabajo hostil por parte de sus empleados”. Cuando el acosador no era un supervisor, se aplica un estándar diferente y se centra en si el empleador tenía “conocimiento real o constructivo de la conducta presuntamente acosadora” y no tomó “‘ninguna acción correctiva rápida y adecuada para corregirla'”.

“En Vance [v. Ball State Univ. (2013)]la Corte Suprema resolvió una división de circuito y definió ‘supervisor’ a los efectos de la responsabilidad imputada bajo el Título VII.” Sostuvo que un supervisor es un individuo que ha sido facultado “para tomar acciones laborales tangibles contra la víctima, es decir, para efectuar un ‘cambio significativo en la situación laboral, como contratación, despido, no promoción, reasignación con responsabilidades significativamente diferentes, o una decisión que cause un cambio significativo en los beneficios'”. Al adoptar ese estándar, la Corte Suprema rechazó expresamente una teoría contraria, que había sido adoptada por algunos circuitos, que “atan[d] estatus de supervisor a la capacidad de ejercer una dirección significativa sobre el trabajo diario de otra persona”.

Los demandantes no alegan que la Sra. Othman tuviera autoridad alguna “para tomar acciones laborales tangibles contra [them]”, como lo requiere Vance. Los propios demandantes alegan que la Sra. Othman era funcionaria de la Oficina de Igualdad de Oportunidades y Derechos Civiles, y ninguno de ellos alega que trabajó en esa oficina o reportó de otra manera a la Sra. Othman….

[I]Parece razonable inferir que una persona en una posición de autoridad dentro de una oficina de EEO de toda la agencia, como la Sra. Othman, puede ejercer cierta autoridad sobre las condiciones de empleo de personas fuera de su oficina específica, incluso, como expresan los demandantes, “investigando y tomando determinaciones sobre violaciones de las políticas de EEO del demandado” y haciendo “recomendaciones sobre posibles medidas disciplinarias para resolver posibles violaciones”. Y por esa razón, puede ser razonable que los demandantes esperen que una persona en la posición de la Sra. Othman peca de cautelosa al evitar declaraciones o conductas dentro del lugar de trabajo que puedan ofender a otros, ya sea con esa intención o no. Pero incluso considerando esos hechos e inferencias…, ninguno de ellos convierte a sus Demandantes en “supervisores” según el estricto estándar establecido en el caso Vance. En el caso Vance, la Corte Suprema se esforzó en enfatizar “una distinción clara entre supervisores y compañeros de trabajo”, una distinción que “generalmente puede determinarse fácilmente, generalmente mediante documentación escrita”. El Tribunal de Vance rechazó expresamente una norma que “haría que la determinación del estatus de supervisor dependiera de una evaluación altamente específica del caso de numerosos factores”. En este caso, el reconocimiento de los demandantes de que “la Sra. Othman no podía despedirlos, contratarlos ni tomar medidas disciplinarias directamente contra ellos” es decisivo según Vance…

Debido a que la Sra. Othman no era la “supervisora” de los demandantes en el sentido de Vance, para declarar un ambiente de trabajo hostil contra el HHS, los demandantes deben alegar que la agencia (1) “sabía o debería haber sabido sobre el acoso” y (2) tras dicha notificación no tomó “medidas correctivas razonablemente calculadas para poner fin al acoso”. … Los demandantes reconocieron que el video fue eliminado a los pocos días de ser publicado…. Los demandantes no sostienen que algo parecido a la exhibición de la imagen denunciada por parte de la Sra. Othman haya ocurrido nuevamente; no hay ninguna alegación de que el presunto acoso se repitiera. La ausencia de recurrencia, combinada con el hecho de que el empleador eliminó inmediatamente (en uno o dos días) el video supuestamente ofensivo, confirma aún más que los demandantes no han alegado hechos que establezcan que el HHS, una vez que supo o debería haber sabido sobre el acoso, no tomó medidas correctivas razonablemente calculadas para poner fin al acoso.

Los demandantes sostienen que la respuesta de la agencia fue insuficiente porque “el demandado no tomó ningún recurso contra la Sra. Othman” y la agencia “se negó a disculparse” y en cambio “continuó” (al menos durante un período de tiempo no especificado) “defendiendo las acciones de la Sra. Othman”. Pero “un empleador no está obligado a despedir a un [particular] perpetrador, excepto cuando el despido sea la única respuesta que se calcularía razonablemente para poner fin al acoso”. Aquí, los demandantes no han alegado hechos que establezcan que tomar un “recurso” contra la Sra. Othman personalmente fue la “única respuesta que se calcularía razonablemente para poner fin al acoso”.