Kelly Metcalf de Fujitsu UK analiza el impacto de las nuevas directivas de la UE sobre transparencia salarial y RSE, y la importancia de garantizar que las organizaciones estén comprometidas con la igualdad salarial por el mismo trabajo
La disparidad salarial de género no es un tema nuevo, con innumerables columnas dedicadas a hablar sobre cómo las empresas pueden cerrar (y eventualmente eliminar) la brecha de larga data entre los salarios de hombres y mujeres. En ese sentido, la Directiva de la UE sobre transparencia salarial de género de 2023 y la Directiva de responsabilidad social corporativa de 2024 (CSRD) representan una marea cambiante, con gobiernos de todo el continente ahora preparados para obligar a las empresas a informar sobre sus brechas salariales y explicar cómo les está yendo como naciones.
Este cambio contribuirá en gran medida a abordar las disparidades salariales en los países obedientes y probablemente incluso influirá en aquellos fuera de la UE. Y también es oportuno, dado que la brecha salarial de género en la UE era del 13% la última vez que se midió.
Las empresas deben prepararse para estas regulaciones ahora y, coincidentemente, una mayor transparencia puede ser la respuesta, ya sea publicando los salarios junto con los anuncios de empleo o comunicando las estructuras salariales y cómo se determinan los salarios de manera más abierta con el personal. Si bien puede ser optimista esperar que las organizaciones hagan esto de inmediato, si toda la comunidad empresarial avanza en esta dirección, todos saldremos ganando. Se trata de jugar a largo plazo cuando se trata de implementar cambios: cualquier progreso o medida positiva que adopten las empresas se considerará un éxito.
Cómo se verán afectados y se beneficiarán los trabajadores europeos
La introducción de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE significa que los estados miembros tienen hasta 2026 para implementar la información sobre la brecha salarial en la legislación nacional o, para aquellos que ya lo exigen, ampliar el alcance de los requisitos existentes. Según este cronograma, las organizaciones tendrán entre cuatro y ocho años para cumplir, dependiendo de su tamaño.
Esto marcará una dirección clara hacia una mayor transparencia en torno a cuánto se paga a las personas. No sólo se exigirá a las organizaciones que desarrollen criterios objetivos y neutrales para las escalas salariales, sino que también se les dará a los empleados el derecho a exigir información escrita sobre cómo se compara su propio salario con el de otros que realizan trabajos similares. Además, al obligar a los empleadores a realizar auditorías de los puestos en los que la brecha salarial supera el 5%, pronto no habrá dónde esconderse para las empresas que no adopten una visión integral de la equidad étnica y de género.
La CSRD, por otro lado, requerirá que los estados miembros realicen un seguimiento e informen dónde se encuentran sus brechas salariales nacionales entre 2025 y 2027, creando esencialmente un cuadro de mando para los esfuerzos de reforma de sus gobiernos y empresas. Si bien esto ya es una obligación legal en algunos países como Irlanda y España, el hecho de que el requisito sea a nivel regional aumenta la expectativa de que las organizaciones no solo informen sobre las brechas, sino que se aseguren de que están tomando medidas para cerrarlas o corren el riesgo de sufrir sus deficiencias. siguen viviendo en el dominio público. Como era de esperar, los impactos se sentirán con mayor intensidad en la UE, pero eso no quiere decir que no se sentirán en las naciones vecinas; de hecho, es casi seguro que las habrá. Para las organizaciones que operan en toda Europa, tiene sentido implementar estos requisitos de presentación de informes en todos los ámbitos, independientemente de dónde tengan su sede, ya que es más fácil establecer políticas de manera amplia que selectiva.
Los empleados también pueden esperar lo mismo, inspirados por los esfuerzos de la UE por ejercer presión sobre sus organizaciones para que consideren dónde pueden adoptar prácticas similares. Practicar la transparencia salarial no se trata solo de gestos simbólicos, ya que conlleva muchos beneficios, especialmente cuando se trata de ser abierto con el personal y los candidatos, así como con los reguladores.
Ser abierto, pero no sólo por transparencia
Las mejoras, como una mayor transparencia con respecto a las tasas salariales, garantizan que las organizaciones se comprometan a compensar a las personas de manera equitativa por el mismo trabajo, una ambición por la que todos deberíamos esforzarnos. Los empleadores ya no tendrán margen de maniobra para establecer los paquetes salariales como quieran, lo que abre la puerta a que interfieran sus prejuicios individuales. Una mirada más cercana a las brechas salariales también revelará desigualdades y los factores que las han creado. Si existen disparidades de antigüedad, por ejemplo, que tradicionalmente afectan a las mujeres y a las personas de color, éstas quedarán muy claras una vez que se pasen los datos salariales.
Más allá de eso, también establece unas condiciones más equitativas para todos los géneros. Las investigaciones han descubierto que es más probable que los hombres negocien su salario inicial que las mujeres. Al establecer el límite de la compensación, se le quita al solicitante la responsabilidad de luchar por el salario que desea. Esto también obliga a los empleadores a establecer expectativas con anticipación, lo que puede evitar que sesgos inconscientes se introduzcan más adelante en el proceso de fijación de salarios. Lograr una mayor equidad no estará exento de desafíos, pero las empresas que comiencen a practicar una mayor transparencia salarial internamente serán las que estén mejor posicionadas para mostrar un buen progreso una vez que las obligaciones de presentación de informes entren en vigor.
En esencia, lograr una mayor transparencia salarial depende de tener estructuras salariales claras que luego puedan comunicarse a los empleados y prospectos. Sin embargo, esto es más fácil decirlo que hacerlo para muchas organizaciones que han crecido orgánicamente con el tiempo a través de fusiones, adquisiciones o similares. Pueden tener múltiples sistemas de pago diferentes a la vez, lo que significa que podrían ser complejos de explicar a los empleados en el mejor o en el peor de los casos, creando potencialmente una sensación de inequidad entre las personas que se dan cuenta de que reciben salarios más bajos que sus pares.
Un paso inmediato que pueden tomar las organizaciones es considerar dónde pueden mejorar la transparencia con los trabajadores sobre cómo se determinan realmente las tarifas salariales. Al ser proactivos, los líderes pueden minimizar el riesgo de que sus informes salariales causen problemas con el personal. Las organizaciones ya deberían estar pensando en cómo pueden explicar mejor a los empleados y futuros candidatos las formas en que determinan el salario y planean abordar las inconsistencias. Los líderes no querrán que se genere descontento en sus equipos si las personas ven que les pagan menos que a sus colegas en puestos similares. Por lo tanto, recae en ellos la responsabilidad de exponer claramente lo que significan sus datos salariales y cómo la organización planea abordar las desigualdades.
Otra medida sería llevar a cabo auditorías voluntarias de igualdad salarial para ayudar a identificar y erradicar las brechas salariales, ya que un plan de acción debería tomar forma orgánica a medida que las áreas problemáticas se aclaren durante el proceso.
Una fuerza laboral más diversa, inclusiva y mejor
En última instancia, una mayor transparencia no puede ser simplemente una cuestión de información pública. Las empresas deberán evaluar críticamente por qué existen brechas y dónde se ha permitido que se agrave la subrepresentación si quieren tener alguna esperanza de abordar cualquiera de los problemas, y eso significa ser abiertos y honestos acerca de dónde se encuentran hoy y dónde planean estar.
Una fuerza laboral diversa es esencial en un entorno empresarial moderno, donde las empresas tratan con partes interesadas de todo el mundo que examinan cada vez más a las empresas con las que trabajan. Y la mejor manera de fomentarlo es garantizando que haya representación en toda la organización. Eso simplemente no puede suceder a menos que las empresas tengan un plan; si pudiera, ya habría sucedido.
La transparencia permite a los trabajadores, clientes y partes interesadas exigir que las organizaciones rindan cuentas por el progreso que logran (o la falta de él) y convierte la diversidad, la equidad y la inclusión de algo “bueno de tener” a una necesidad absoluta.
Sobre el Autor
Kelly Metcalf es directora de Experiencia de Personas en Fujitsu Reino Unido.