Desde acalorados debates en la oficina hasta correos electrónicos pasivo-agresivos, el desacuerdo es una parte natural de cualquier lugar de trabajo, al igual que en otras áreas de la vida. Pero si no se gestiona eficazmente o no se aborda, una simple diferencia de opinión o un choque de personalidad puede convertirse en conflictos perjudiciales que afecten a todo el equipo, escribe el formador corporativo Pete Sutton.
En mi carrera, he sido testigo de cómo las disputas más pequeñas se convertían en confrontaciones físicas intensas. Y he visto a aliados de larga data en el lugar de trabajo pelearse por algo relativamente menor y nunca volver a hablar.
La mayor parte del tiempo:
- Ambas partes tienen razones válidas para su postura.
- Cada lado puede entender el punto de vista del otro pero aun así se opone a él.
- Un compromiso no satisface a ninguna de las partes.
- Cada parte actúa según lo que cree que es lo correcto.
- Los conflictos agotan los recursos y ralentizan el progreso.
- Los espectadores inocentes, atrapados en el fuego cruzado, a menudo carecen del poder para escapar de la situación.
Entonces, ¿por qué dejamos que el conflicto se interponga en nuestro camino cuando un compromiso razonable podría ahorrar tiempo, dinero y estrés?
La respuesta suele estar en los valores: los principios fundamentales que apreciamos. Los valores moldean nuestro comportamiento y guían nuestro sentido del bien y del mal. Los desarrollamos a lo largo de nuestra vida a partir de los padres, la familia, los compañeros y las instituciones sociales, y normalmente se quedan con nosotros. Nuestros valores actúan como una brújula moral, ayudándonos a definir lo que es aceptable.
Pero los problemas surgen cuando nuestros valores chocan con los de otra persona.
A continuación se muestra un ejemplo de mi propia carrera: mi equipo de TI había estado trabajando sin parar, incluidos los fines de semana, para lanzar nuevos sistemas de clientes. Muchos estaban estresados y habían sacrificado tiempo personal para cumplir con el plazo. Una vez que se completaron las pruebas, les envié un correo electrónico agradeciéndoles sus esfuerzos y les prometí que no necesitarían trabajar ese fin de semana. Sin embargo, mi jefe me llamó inmediatamente y me dijo que revocara esa decisión, insistiendo en que el equipo estuviera a la espera en caso de problemas. Estaba furioso. El equipo se había ganado un descanso y no podía entender por qué mi jefe no lo veía.
Resultó que el conflicto surgió de nuestros diferentes valores. Mi principal valor era la justicia, mientras que mi jefe valoraba los logros y el impulso. Nuestras prioridades chocaron, lo que llevó a un desacuerdo sobre cómo proceder.
Esto es lo que pasa con los valores: todos los tenemos, pero es posible que no comprendamos completamente cuáles son, especialmente en situaciones estresantes. Es posible que nuestros valores no siempre se alineen con cómo nos gustaría pensar que nos comportamos.
Un simple ejercicio puede ayudar tanto a los líderes como a los empleados a comprender mejor sus valores y prepararse para futuros conflictos. Imagínese que está solicitando el trabajo de sus sueños. ¿Qué palabras de la descripción del puesto te atraerían? (Por ejemplo, “bien pagado”, “emocionante”, “libertad”, “autodirigido”, “creativo”). Escriba alrededor de 25 palabras, la mayoría de las cuales representarán valores. Si enumera algo como “capacidad para trabajar desde casa”, considere el valor que hay detrás, como “familia”, “flexibilidad” o “respetuoso con el medio ambiente”. Elija la palabra que más le resuene y escríbala.
Ahora, reduzca la lista a 15, luego a 10 y finalmente a cinco. Necesitará priorizar y tomar algunas decisiones difíciles. Una vez que tenga sus cinco valores principales, piense en qué factor le haría rechazar el trabajo, incluso si se alinea con sus valores (como “poco ético” o “falta de responsabilidad creativa”). Lo contrario de este factor puede revelar otro valor clave para su lista.
Su lista final refleja lo que es más importante para usted al tomar decisiones. Ahora, piensa en una persona con la que ya has tenido conflictos o con la que podrías tener conflictos en el futuro: ¿cuáles crees que podrían ser sus cinco valores principales? ¿Existe alguna manera de encontrar una solución que respete tanto sus valores como los suyos propios?
Considere qué tipo de estrategia de conflicto desea utilizar, ahora que ha pensado en los valores.
¿Quieres:
- ¿Compromiso?
- ¿Evitar a la persona o el problema por completo?
- ¿Acomodar sus necesidades esta vez?
- ¿Construir una solución conjunta que satisfaga ambos conjuntos de valores?
Este enfoque sencillo ayuda a los líderes a reflexionar sobre su comportamiento antes de actuar impulsivamente y también se puede enseñar al personal. Reduce el estrés de todos los involucrados y puede evitar que desacuerdos menores se conviertan en una guerra total en la oficina.
Quizás se pregunte cómo resolví mi propio conflicto. Llamé a cada uno de los cinco miembros del equipo que mi jefe quería en espera de fin de semana y les dije que no contestaran sus teléfonos esa noche. ¡Evité el conflicto y esperé lo mejor!
Peter Sutton es un formador aclamado internacionalmente con amplia experiencia en Europa, Asia y Medio Oriente. Con una carrera de 20 años en IBM, donde también obtuvo su MBA, hizo la transición hacia el desarrollo personal, el liderazgo y la capacitación en gestión. Durante los últimos 17 años, ha empoderado a las personas a través de sus programas de capacitación, que se basan en su experiencia y capacitación en PNL, hipnoterapia clínica y como practicante de DISC y entrenador certificado de Dale Carnegie.
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