Un nuevo estudio revela que cambiar de cinco estrellas a sistemas de calificación de pulgar hacia arriba/hacia abajo prácticamente elimina la discriminación racial en las evaluaciones de los clientes, lo que potencialmente transforma cómo se pagan millones de trabajadores de conciertos.
Los investigadores descubrieron que este simple cambio borró una brecha salarial significativa en la que los trabajadores no blancos obtuvieron solo 91 centavos por cada dólar pagado a los trabajadores blancos para trabajos de servicios idénticos, un descubrimiento con implicaciones de largo alcance para plataformas como Uber, TaskRabbit e innumerables otros mercados digitales.
Cómo las pequeñas diferencias de calificación crean grandes desigualdades de ingresos
La investigación, Publicado en Nature el 19 de febrero de 2025examinaron datos de una plataforma de servicios para el hogar que conecta a los clientes con contratistas para reparaciones y trabajos de mantenimiento. Al usar el sistema de calificación tradicional de cinco estrellas, los trabajadores no blancos recibieron constantemente calificaciones ligeramente más bajas que sus contrapartes blancas, a pesar de realizar la misma calidad de trabajo.
Si bien la diferencia puede parecer pequeña en el papel (los trabajadores blancos no recibieron cinco estrellas el 83.4% del tiempo frente al 86.9% para los trabajadores blancos, estas pequeñas discrepancias tuvieron consecuencias financieras dramáticas. La plataforma utilizó calificaciones para determinar cuánto de los ingresos de cada trabajo recibieron los trabajadores, creando un efecto compuesto que resultó en que los trabajadores no blancos ganaron aproximadamente 91 centavos por cada dólar ganado por los trabajadores blancos.
“Si bien la diferencia objetivo, en promedio, entre las calificaciones de los trabajadores blancos y no blancos es muy pequeña, es importante debido al impacto que tiene en los ingresos, destacando la importancia de la estructura y el diseño organizacional para la igualdad racial en el trabajo”, dijo Katherine DeCleles, profesora de comportamiento organizacional en la Facultad de Manejo de la Universidad de Toronto que estaba entre el equipo de investigación de cuatro miembros.
Cómo la dicotomización elimina el sesgo racial
Los investigadores descubrieron algo notable cuando la plataforma cambió a un sistema de calificación de dos puntos que simplemente preguntó a los clientes si usarían el contratista nuevamente (pulgares hacia arriba o pulgares hacia abajo). La brecha racial en las calificaciones prácticamente desapareció.
Este simple cambio tuvo efectos profundos:
- Se eliminó la brecha racial en la recepción de las mejores calificaciones
- Los nuevos trabajadores que se unen después del cambio no mostraron diferencias raciales en las ganancias
- Los trabajadores no blancos que anteriormente ganaban menos que los trabajadores blancos vieron que sus ingresos aumentaron a niveles iguales
- La mejora ocurrió inmediatamente después de que cambió el sistema de calificación
Lo que hace que este hallazgo sea particularmente significativo es que no requirió ningún cambio en las actitudes o la conciencia del cliente, alterando simplemente la estructura de evaluación eliminó la discriminación.
Racismo moderno y discriminación sutil
El equipo de investigación, que incluyó a Demetrius Humes, un estudiante de doctorado en Rotman, Tristan Botelho de la Universidad de Yale y Sora Jun de la Universidad de Rice, realizó experimentos adicionales para comprender por qué el sistema de dos puntos funcionó de manera tan efectiva para reducir el sesgo.
A diferencia del racismo abierto, donde alguien podría rechazar el servicio de los trabajadores de ciertas razas, la discriminación racial moderna a menudo se manifiesta de manera sutil que los evaluadores ni siquiera pueden reconocer en sí mismos. Los investigadores encontraron que las escalas múltiples crean las condiciones perfectas para que surja esta sutil discriminación.
Sus experimentos revelaron que las personas que tenían creencias racistas modernas tenían significativamente más probabilidades de degradar ligeramente sus evaluaciones de las minorías raciales al usar una escala de cinco puntos. Por ejemplo, dar un 4 estrellas en lugar de 5 a un trabajador no blanco que se desempeñó bien.
¿Por qué sucede esto? Los investigadores descubrieron que las escalas de múltiples puntos permiten a los evaluadores incorporar sus opiniones y prejuicios personales sin desafiar su autopercepción como personas no prejuiciosas. Una calificación de 4 estrellas aún puede racionalizarse como positiva, incluso mientras penaliza sutilmente al trabajador.
Las escalas de dos puntos se enfocan en el rendimiento
Cuando se les da solo dos opciones, los evaluadores deben centrarse únicamente en si el trabajo realizado fue bueno o malo. Este cambio estructural altera fundamentalmente cómo las personas abordan la evaluación.
“La gente puede evaluar más claramente si el trabajo de alguien fue bueno en lugar de no, en lugar de ‘¿Qué tan bueno fue?’ Lo cual es relativamente más subjetivo y ambiguo, ahí es donde esperaríamos un problema mayor con el sesgo racial en las evaluaciones “, dijo el profesor Decelles.
Los participantes en los experimentos confirmaron esto, informando que las escalas de dos puntos las hicieron menos propensas a incorporar sus opiniones y sesgos personales en las calificaciones y más probabilidades de centrarse solo en la calidad del rendimiento.
Implicaciones para plataformas digitales y más allá
A medida que la economía del concierto continúa creciendo, con millones de trabajadores que dependen de las evaluaciones mediadas por la plataforma, estos hallazgos sugieren una solución directa a un problema persistente de desigualdad. Los investigadores recomiendan que las plataformas:
1. Cambie a sistemas de calificación más simples que enfocen evaluadores en la pregunta básica de si el servicio era satisfactorio
2. Auditar regularmente sus sistemas para variaciones sistemáticas en evaluaciones que pueden indicar sesgo
3. Proporcione formas alternativas para que los clientes brinden comentarios detallados sin afectar la compensación de los trabajadores
Esta investigación tiene aplicaciones potencialmente más amplias más allá de la economía del concierto. Los resultados sugieren que la dicotomización podría reducir un sesgo similar en otros contextos de evaluación, como decisiones de contratación, revisiones de desempeño y evaluaciones académicas.
Lo que es particularmente prometedor de este enfoque es su practicidad. A diferencia de muchas intervenciones antidiscriminatorias que requieren una amplia capacitación o construcción de conciencia, esta solución es simple, inmediata y no requiere cambiar las actitudes de las personas, solo la estructura a través de la cual se expresan esas actitudes.
A medida que los sistemas de calificación influyen cada vez más en quién obtiene oportunidades y cuánto ganan en la economía digital, esta investigación ofrece una herramienta poderosa para ayudar a garantizar que los trabajadores sean evaluados de manera justa, independientemente de su raza.
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