Las personas discapacitadas tienen el doble de probabilidades de estar desempleadas que pares no discapacitados. Los lugares de trabajo a menudo permanecen inaccesibles y excluyentes, excluyendo a las personas antes de que se puedan reconocer sus habilidades. Aquí, nuestros derechos de discapacidad e inclusión en el lugar de trabajo, corresponsal, Matthew Kayne, explica por qué la inclusión debe aplicarse como un derecho, por qué la Ley de Igualdad necesita dientes y por qué los empleadores que lo ignoran deberían enfrentar consecuencias
Cuando las personas sin discapacidades hablan sobre el trabajo y la discapacidad, las conversaciones a menudo se envuelven en el lenguaje de la bondad. “¿No es bueno cuando los empleadores le dan a las personas discapacitadas una oportunidad?” Dirán, como si ofrecerle a alguien un trabajo fuera un gesto generoso en lugar de la expectativa más básica de justicia.
Pero el empleo no se trata de favores. Se trata de derechos. Se trata de igualdad. Y para las personas discapacitadas como yo, se trata de la lucha constante para demostrar que pertenecemos a espacios que nunca deberían habernos excluido en primer lugar.
Las personas discapacitadas tienen el doble de probabilidades de estar desempleadas que las personas no discapacitadas. Eso no es porque carecemos de habilidades, ambición o determinación, sino porque los lugares de trabajo todavía se basan en una idea limitada de cómo se ve un empleado “normal”.
Conozco esta realidad de primera mano. He sentido la frustración de ser pasada por alto, la tristeza de ser subestimado y el agotamiento de tener que justificar constantemente mi derecho a estar en la habitación. Ha habido trabajos que quería solicitar pero sabía que no podía, porque el lugar de trabajo no era accesible. He enrollado a las entrevistas donde el edificio tenía pasos en la entrada y sin rampa. Me senté en las salas de espera mientras otros candidatos navegaron, sabiendo antes de entrar en la habitación que el empleador no había pensado en cómo alguien como yo podría encajar.
La exclusión tampoco es solo de ingresos. Para muchas personas discapacitadas, un trabajo ofrece dignidad, propósito e identidad. Es un lugar para formar relaciones, desarrollar habilidades para la vida y sentirse valorado.
Las barreras para el empleo para personas con discapacidades comienzan temprano. En la escuela y la universidad, la mayoría de los jóvenes esperan colocaciones de experiencia laboral. Son una oportunidad para aprender, crecer y probar la vida laboral.
Pero muchas personas discapacitadas no tienen esa oportunidad. Debido a mi edad y mi discapacidad, por ejemplo, me dijeron que la experiencia laboral no era posible. Imagine que le digan a la edad de quince años que ni siquiera se puede intentar debido a los supuestos ignorantes de otras personas. Ese mensaje se queda contigo. Da forma a tu confianza y da forma a tu sentido de lo que es posible.
Incluso cuando las personas discapacitadas hacer Encuentre trabajo, con demasiada frecuencia se limitan a roles inseguros, a tiempo parcial o poco pagados. Raramente se ofrecen puestos de liderazgo, y el desarrollo profesional es limitado. Mientras tanto, la sociedad pierde talento, innovación y diversidad de pensamiento. Los lugares de trabajo que no incluyen personas discapacitadas son lugares de trabajo más débiles.
No tiene que ser así. Los mismos sistemas que nos excluyen pueden, con imaginación y voluntad, ser reestructurados para dejarnos entrar. Inclusión. poder ser logrado a través de un reclutamiento justo y culturas que esperan igualdad en lugar de tratarlo como una excepción. Las soluciones son en su mayor parte gratuitas y extraordinariamente fáciles de implementar. Todo lo que falta en muchas organizaciones es la determinación de ponerlos en práctica.
Tome procesos de reclutamiento, por ejemplo. La accesibilidad debe incorporarse desde el principio. Los anuncios de trabajo deben explicar, en términos directos, que los candidatos pueden solicitar lo que necesitan, ya sea recibiendo formularios de solicitud en impresión grande, tiempo extra para una evaluación o la opción de una entrevista en línea. La inclusión de una persona de contacto nombrada y una dirección de correo electrónico para las solicitudes de ajuste harían que la oferta sea real en lugar de tokenística.
Las entrevistas deben tener lugar en lugares que sean realmente accesibles: entradas sin pasos, ascensores de trabajo, puertas anchas y baños accesibles. Las entrevistas en línea deben ofrecerse como una opción estándar, no como un retroceso reacio. En otros lugares, los gerentes de contratación deben recibir capacitación básica para que puedan centrarse en las habilidades y la experiencia de un candidato en lugar de hacer suposiciones sobre la discapacidad.
Nada de esto es complejo o costoso. Estos son pasos simples que pueden convertir el reclutamiento de una barrera en un proceso justo donde las personas discapacitadas pueden competir en igualdad de condiciones.
He visto cómo pequeños ajustes como estos pueden abrir puertas. Algo tan simple como la programación flexible, la tecnología de asistencia o las reuniones accesibles pueden transformar la capacidad de una persona para contribuir. Recuerdo un papel en el que el empleador invirtió en software adaptativo para mí. No fue complicado o costoso, pero transformó mi capacidad para hacer el trabajo y restauró mi confianza. De repente, no me juzgaron en mi silla de ruedas o en mi discapacidad. Me juzgaron por mi habilidad, mi conocimiento, mi contribución. Ese sentido de igualdad es transformador.
Más allá de lo práctico, la cultura laboral también es importante. Los colegas y gerentes deben comprender la inclusión e implementarla en todos los ámbitos. Esto podría ser tan simple como normalizar el trabajo flexible, usar un lenguaje inclusivo y desafiar activamente la discriminación. Pequeños actos de respeto pueden marcar una gran diferencia para la confianza y la productividad de una persona discapacitada.
También necesitamos reconocer la interseccionalidad. Las personas discapacitadas pueden enfrentar una discriminación compuesta si son jóvenes, mayores o de antecedentes minoritarias. He visto cómo los supuestos sobre la edad, la discapacidad o el nivel de educación pueden limitar las oportunidades, incluso cuando una persona es capaz, motivada y lista para contribuir.
Seamos claros aquí que muchas organizaciones no les importa. Tratan la Ley de Igualdad y sus propias políticas como ejercicios de cajas de garrapatas, sabiendo que hay pocas posibilidades de ser llamados. Que tiene que detenerse.
Si una oficina todavía es inaccesible o el reclutamiento excluye a las personas, debe haber consecuencias reales; Las multas, las acciones legales y el escrutinio público deben convertirse en la norma. Hasta que rompiendo las reglas realmente duele, algunos empleadores seguirán actuando como la igualdad es opcional.
Hasta que la exclusión tenga un costo tangible, algunos empleadores seguirán tratando la igualdad como opcional y la sociedad seguirá desperdiciando talento y potencial como resultado.
Matthew Kayne Es emisor, activista político y defensor de los derechos de discapacidad que ha convertido los desafíos personales en plataformas para el cambio. Él es el fundador y propietario de Radio de azúcar kayneuna estación en línea dedicada a edificar música y conversaciones significativas, y el líder de una petición nacional que pide la reforma del servicio de sillas de ruedas del Reino Unido. Viviendo con parálisis cerebral y un sobreviviente del cáncer de vejiga, Matthew canaliza su experiencia vivida en la promoción, la transmisión y la composición de canciones. Su ambición a largo plazo es llevar esta experiencia a la política como diputado, defendiendo los derechos de discapacidad, el acceso a la salud y la inclusión en el lugar de trabajo.
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