Las entrevistas fueron estúpidas.
Pensé que serían un paseo por el parque porque ¿quién no querría contratarme? ¡Es genial trabajar conmigo!
La realidad es que no se pueden improvisar las entrevistas conductuales; créanme, lo he intentado y he fracasado estrepitosamente.
La mayoría de las personas descuidan las entrevistas conductuales y se centran únicamente en los aspectos técnicos de sus solicitudes.
Es fácil pensar que debido a que la ciencia de datos y el aprendizaje automático son campos técnicos, los entrevistadores y las empresas solo se preocupan por sus habilidades técnicas.
Esto no podría estar más lejos de la verdad.
He visto personas contratadas únicamente porque encajaban bien en la cultura y al equipo de contratación realmente le gustó cómo abordaron su trabajo.
Mi amiga Mandy Liu incluso recibió un aumento salarial de $ 30 mil y ascendió de nivel senior a científica de datos líder incluso antes de ser contratada debido a su desempeño en la entrevista de comportamiento.
Entonces, en este artículo, quiero desglosar las estrategias y marcos exactos para que usted haga lo mismo.
¡Entremos en ello!
¿Qué son las entrevistas conductuales?
Las preguntas de comportamiento sirven para evaluar si sus valores se alinean con los de la empresa y si la empresa puede proporcionarle un entorno para que usted prospere y realice su mejor trabajo.
Esta entrevista es, con diferencia, la más subjetiva de todo el proceso y, a menudo, la realiza en último lugar el responsable de contratación.
Esto le muestra la importancia de las entrevistas conductuales.
El gerente de contratación quiere asegurarse de que usted sea alguien con quien él y el resto del equipo puedan trabajar.
También es la entrevista de nivelación.
Si tiene un mal desempeño, es posible que lo rebajen de nivel superior a medio.
Si lo haces bien, es posible que te eleven de nivel superior a líder, como le pasó a Mandy.
Repasemos ahora los consejos clave que necesita para asegurarse de que lo contraten y aumentar sus posibilidades de ascender de nivel.
Bóveda de historias
El primer paso es pensar en las historias que vas a utilizar en la entrevista.
El comportamiento tiene que ver con cómo trabajas y por qué haces ciertas cosas. Esto requerirá que recurras a ejemplos de experiencias pasadas para darle vida.
Entonces, quiero que te sientes y revises tu currículum para identificar los 2 o 3 proyectos más impactantes, más largos e interesantes que hayas completado.
No siempre tienen que ser ciencia de datos o estar basados en el trabajo, pero a menudo es mejor mantenerlos relacionados con el campo, ya que se traducen mejor en lo que el entrevistador está investigando.
Estos serán parte de su “bóveda de historias” que utilizará para cada entrevista conductual que realice.
Esto no significa que no puedas responder preguntas de otros proyectos o trabajos que hayas realizado, pero estas 2 o 3 formarán la columna vertebral de tus respuestas y debes conocerlas al dedillo.
Esto evitará momentos incómodos en la entrevista en los que no tenga nada relevante a qué recurrir; siempre se trata de preparación.
El objetivo es elegir historias con suficiente profundidad y detalle técnico para respaldar múltiples preguntas.
No necesita una historia diferente para cada pregunta de comportamiento, 2 es completamente suficiente (3 incluso mejor) y modificará su respuesta para alinearla con la pregunta.
Si es posible, tenga una historia para:
Uno sobre un éxito Uno sobre un fracaso Uno sobre trabajo en equipo o liderazgo
Esto le ayudará a cubrir múltiples bases.
Investigación sobre cultura y valores
Es increíble cuántos candidatos no investigan la empresa antes de la entrevista.
He entrevistado a más de 50 personas para funciones de ciencia de datos y aprendizaje automático, y está claro que muchas no han investigado los valores o principios culturales de la empresa.
Entonces, el primer paso obvio es encontrar los valores de la empresa.
Esto es realmente sencillo de hacer; todo lo que necesitas hacer es Google:
“[Company] principios de cultura y valores”
Muchas empresas tienen un principio cultural/valor general y múltiples subprincipios.
Por ejemplo, los valores y principios culturales de DoorDash son:
Somos líderes Somos hacedores Somos aprendices Somos un equipo
Luego, estos se desglosan en sus propios subprincipios.
Para ser honesto, la mayoría de las empresas tienen los mismos principios, sólo que redactados de forma ligeramente diferente.
Por ejemplo, esto es lo que realmente significan los de DoorDash:
Somos líderes -> Tomas la iniciativa y eres dueño de tu trabajo Somos hacedores -> Tomas acción y no esperas a que te digan qué hacer Somos aprendices -> Buscas constantemente mejorar tus habilidades Somos un equipo -> Trabajas en colaboración con otros
Esta parte es más complicada, especialmente si la empresa tiene muchos principios culturales/valores.
Repase cada valor y trace algo de su “bóveda de historias” que demuestre ese valor o principio cultural en particular.
Como mínimo, debe incluir ejemplos del principio general de cultura/valor; Idealmente, también debería cubrir los subprincipios.
Un ejemplo por principio está bien, pero dos es mucho mejor si tienes tiempo y quieres prepararte demasiado.
Esto no debería llevarle más de una hora y no es necesario escribirlos palabra por palabra; Las viñetas con un contexto aproximado son suficientes. Es más para que tengas una idea de lo que vas a decir.
Marco R-STAR-L
Las empresas, los asesores de entrevistas y los sitios web le recomendarán que utilice el método STAR al responder las preguntas de la entrevista, especialmente las de comportamiento.
El problema es que todo el mundo hace esto, por lo que no te diferencias en nada.
Para aquellos que no estén familiarizados, el marco STAR es el siguiente:
(S) Situación: ¿Cuál fue el escenario? (T) Tarea: ¿Qué tenías que hacer? (A) Acción: ¿Qué hiciste? (R) Resultado: Qué pasó como resultado.
No hay nada inherentemente malo en STAR.
Pero no es óptimo.
STAR no le dice directamente al entrevistador que usted encaja en la cultura.
Todo lo que está haciendo es recorrer la experiencia laboral previa, que no es en absoluto específica de la empresa a la que se postula.
Si un entrevistador de una empresa le preguntara:
Describe el desafío más difícil que superaste en el lugar de trabajo.
Y otro entrevistador de otra empresa le hizo la misma pregunta. Usando el método STAR, tu respuesta sería exactamente la misma.
Eso no es bueno.
Aquí es donde entra en juego el marco R-STAR-L.
Este es el marco que he utilizado en todas mis entrevistas conductuales, modificando el método STAR normal al marco R-STAR-L, que significa:
(R) Repetir: reproduzca la pregunta para asegurarse de haberla entendido y demostrar que está comprometido. (S) Situación: ¿Cuál fue el escenario? (T) Tarea: ¿Qué tenías que hacer? (A) Acción: ¿Qué hiciste? (R) Resultado: Qué sucedió como resultado (L) Vínculo hacia atrás: Explique por qué este resultado y este escenario se alinean con la cultura y los principios de valores de la empresa que está entrevistando.
Añade dos elementos:
Analicemos esto más.
Repetir
La razón por la que queremos repetir la pregunta al entrevistador es para:
Muéstreles que estamos involucrados en la entrevista. Sabemos exactamente la pregunta que estamos respondiendo. Nos da más tiempo para pensar en nuestra respuesta.
Sé que esto puede parecer simple, pero no puedo decirle cuántas veces un candidato comenzó a responder una pregunta diferente a la que le hicieron. Es descuidado y una gran señal de alerta.
No repita la pregunta palabra por palabra, reformúlela ligeramente. A continuación se ofrece un ejemplo.
Enlace atrás
Aquí es donde ocurre la magia.
Después de cada respuesta, vincúlela con sus principios culturales/valores.
Sin embargo, no lo hagas demasiado obvio; deslice este “vínculo” de forma natural, o parecerá demasiado programado y desesperado.
La mayoría de las personas podrán leer entre líneas para comprender lo que está haciendo.
La razón por la que nos vinculamos es que queremos mostrarles que, de hecho, somos una “cultura adecuada” para su empresa.
Quiero decir, ¿quién no querría contratar a alguien que opere de la manera que la empresa quiere?
Al vincular/mapear nuestra respuesta a sus principios culturales/valores específicos, la estamos adaptando y haciendo que deje de ser genérica.
Les estás diciendo directamente lo que obtendrán si te contratan.
Ejemplo
Déjame mostrarte un ejemplo.
Imagine que está entrevistando en DoorDash para un puesto de científico de datos y le hacen la siguiente pregunta:
“Hábleme de alguna vez en la que identificó un problema que no era necesariamente su responsabilidad”.
Esta es su oportunidad de mostrar el principio de “Ser propietario”.
(R) Repetir
“Solo para aclarar, estás buscando un caso en el que tomé la iniciativa de resolver un problema o mejorar un proceso que estaba fuera del alcance inmediato de mi proyecto o de la descripción del ‘ticket’, ¿verdad?”
(S) Situación
“En mi función anterior, me asignaron la creación de un panel en Tableau para realizar un seguimiento de las tasas de éxito de entrega para una región geográfica específica. Mientras auditaba las consultas SQL que impulsaban el panel, noté una discrepancia recurrente: alrededor del 4 % de los pedidos se marcaban como entrega fallida, pero no tenían ningún reembolso asociado ni ticket de atención al cliente”.
(T) Tarea
“Técnicamente, mi tarea era simplemente visualizar los datos tal como existían. Sin embargo, me di cuenta de que si el 4% de nuestros datos estaban mal etiquetados, el tablero engañaría al equipo de operaciones. Sentí que era mi responsabilidad investigar la causa raíz de esta tasa de fallas ‘fantasma’ antes de finalizar el proyecto”.
(A) Acción
“Busqué en los registros JSON sin procesar en Snowflake y descubrí un error lógico en el evento de confirmación de entrega de la aplicación móvil. Si un conductor perdía la señal celular en el momento exacto de la entrega, el sistema establecía de forma predeterminada el estado en Fallido incluso si el cliente recibía la comida.
No solo informé del error; Escribí un parche SQL temporal para categorizar correctamente esos pedidos específicos según las coordenadas GPS. Luego, presenté mis hallazgos al líder de Ingeniería con un desglose claro de cómo esto estaba sesgando nuestras métricas de desempeño”.
(R) Resultado
“El equipo de ingeniería implementó una solución en el siguiente sprint. Al corregir la lógica, la tasa de entrega fallida cayó a su nivel real del 1,5%, lo que evitó que el equipo de operaciones lanzara un programa de reentrenamiento de conductores innecesario (y costoso). También aseguró que nuestros datos de rendimiento regional fueran 100% precisos por primera vez en dos trimestres”.
(L) Enlace hacia atrás (el ángulo “Sé propietario”)
“Tiendo a ver los proyectos a través de una lente de producto en lugar de solo una perspectiva técnica. Si los datos subyacentes son defectuosos, el tablero es solo una distracción para el equipo de operaciones con ruido. Prefiero tomarme el tiempo adicional para solucionar un problema de raíz con el que me he topado que enviar algo que sé que no es 100% confiable, porque al final del día, soy responsable y el propietario de las decisiones que impulsan los datos”.
Caída del micrófono.
Observe cómo introduje la palabra “propietario” justo al final para mostrarles implícitamente cómo cumplo con ese principio de valor/cultura.
A veces será difícil hacer esto directamente, pero debes intentar que todas tus respuestas estén estructuradas de esta manera.
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