El discurso contra los blancos derivado de la capacitación sobre la “Iniciativa de Raza y Justicia Social” de Seattle puede haber sido un acoso laboral legalmente procesable

Diemert señala lo siguiente como evidencia de un ambiente de trabajo objetivamente hostil: (1) en 2015, se disuadió a Diemert de postularse para un puesto de supervisión, se contrató a una persona de color para el puesto y se le exigió que desempeñara las responsabilidades del puesto sin recibir el título o el pago correspondiente; (2) en 2015, [a manager in Diemert’s department] preguntó Diemert, “[W]¿Qué podría ofrecerle a nuestro departamento…, ser un hombre blanco heterosexual?”; (3) en 2016, la gerente Gloria Hatcher-Mays le dijo a Diemert “que era ‘imposible’ ser racista con la ‘gente blanca'”; (4) en 2017, la supervisora Tina Inay alentó a Diemert a renunciar a su papel principal en el departamento, en parte para permitir que una persona de color ocupara su puesto; (5) en 2017, un compañero de trabajo llamó a Diemert “racista” y le dijo “que los ‘blancos’ deben ser culpados de ‘todas las atrocidades’ y que Estados Unidos se construyó sobre un sistema de ‘supremacía blanca'”; (6) en 2019, Diemert escuchó a los entrenadores de RSJI decir que “los blancos son caníbales”, que “el racismo está en el ADN de los blancos” y que “los blancos son como el diablo” (7) entre 2019 y 2020, supervisor; Shamsu Said llamó a Diemert “colono”, “acostó físicamente” a Diemert, acusó a Diemert de tener “privilegio blanco” e informó a Diemert que él era “el culpable de todas las injusticias en los Estados Unidos” (8) en 2020, sus compañeros de trabajo le dijeron a Diemert que “no tenía derecho a hablar sobre la opresión de los negros” y lo acusaron de utilizar su “privilegio blanco” para desacreditar sus experiencias vividas (9) en; 2021, un nuevo compañero de trabajo afirmó que su “[s]elf and personal care” incluía “estar rodeado de gente negra y de color”; y (10) también en 2021, Diemert fue criticado por sus compañeros de trabajo después de que Diemert defendiera las prohibiciones críticas de la teoría racial en relación con una discusión sobre la masacre racial de Tulsa.

Para tener éxito en un reclamo por ambiente de trabajo hostil bajo el Título VII, Diemert debe demostrar: (1) que fue sometido a conducta verbal o física debido a su raza, (2) que la conducta no fue bienvenida y (3) que la conducta fue lo suficientemente severa o generalizada como para alterar las condiciones de su empleo y crear un ambiente de trabajo abusivo….

“El entorno de trabajo debe percibirse como abusivo tanto subjetiva como objetivamente.” Para determinar si un ambiente de trabajo es abusivo, los tribunales consideran la totalidad de las circunstancias, incluida “la frecuencia de la conducta discriminatoria; su gravedad; si es físicamente amenazante o humillante, o una mera expresión ofensiva; y si interfiere irrazonablemente con el desempeño laboral de un empleado”. “No se requiere ningún factor en esta lista no exhaustiva”. “El nivel requerido de severidad o gravedad varía inversamente con la omnipresencia o frecuencia de la conducta”.

“No todos los insultos o comentarios de acoso constituirán un ambiente de trabajo hostil”. “‘[S]Las simples burlas, comentarios casuales e incidentes aislados (a menos que sean extremadamente graves)’ no activarán las protecciones del Título VII.” “El estándar para juzgar la hostilidad tiene como objetivo ‘garantizar que el Título VII no se convierta en un ‘código de civismo general””.

Los programas de capacitación en el lugar de trabajo diseñados para abordar las barreras raciales no son inherentemente discriminatorios, y nada en el Título VII prohíbe a los empleadores discutir la discriminación histórica y actual contra las personas de color o tratar de abordar dicha discriminación. Véase, por ejemplo, Chislett v. Departamento de Educación de la Ciudad de Nueva York. (2d Cir. 2025) (rechazando la proposición de que “la realización de capacitaciones sobre prejuicios implícitos es per se racista”). Pero “la disposición sobre trato diferenciado del Título VII no establece distinciones entre demandantes de grupos mayoritarios y demandantes de grupos minoritarios”. En consecuencia, los programas de capacitación con conciencia racial pueden violar el Título VII cuando crean un ambiente de trabajo racialmente hostil. Véase Chislett (“Cuando en las capacitaciones laborales se habla de cualquier raza ‘con un constante redoble de lenguaje esencialista, determinista y negativo’ [about a particular race]corren el riesgo de ser responsables según la ley federal.’ Y cuando una agencia municipal ignora constantemente el acoso racial de los empleados tanto en las capacitaciones como en las interacciones en el lugar de trabajo, puede ser considerada responsable.”)….

En este caso, las partes sólo discuten si los incidentes laborales en cuestión fueron lo suficientemente graves o generalizados como para crear un ambiente de trabajo objetivamente hostil…. Concluimos que [the alleged] Los incidentes fueron lo suficientemente numerosos, frecuentes y graves como para crear una cuestión procesable en cuanto a la existencia de un ambiente de trabajo racialmente hostil. Vistos de forma aislada, los incidentes en cuestión podrían no ser suficientes. Hemos sostenido, por ejemplo, que referirse a un compañero de trabajo chino como “hombre chino” mientras nos burlamos de su apariencia; decirle a un compañero de trabajo hispano que “los hispanos hacen bien en el campo”; y referirse a una compañera de trabajo como “madonna”, “regina” y “perra castradora” no eran lo suficientemente severos como para crear un ambiente de trabajo hostil. Pero a diferencia de los casos que involucran sólo uno o dos incidentes racialmente ofensivos, Diemert ha presentado evidencia de numerosos incidentes en un lapso de cinco años.

Este caso, por lo tanto, es comparable en frecuencia y gravedad a casos en los que la evidencia respaldaba la existencia de un ambiente de trabajo hostil. Reynaga contra Roseburg Forest Prods. (9th Cir. 2017), por ejemplo, es instructivo. Allí, el demandante, Reynaga, era uno de los dos empleados hispanos que trabajaban como constructores de molinos. Reynaga alegó que su compañero de trabajo hizo comentarios racialmente despectivos y participó en otras conductas de acoso repetidamente durante sus seis años de empleo, incluyendo: (1) usar insultos raciales para referirse a negros y árabes; (2) afirmar “Soy un verdadero creyente[r] que deberíamos cerrar las fronteras para evitar que hijos de puta como tú vengan aquí”; (3) afirmar “Las minorías se están apoderando del país”; (4) preguntarle a Reynaga si “todas las mujeres mexicanas [were] “gordas”; (5) referirse a las mujeres nativas americanas, una de las cuales estaba casada con Reynaga, como “indias gordas desagradables”; (6) menospreciar a Reynaga frente a un compañero de trabajo como “un niño grande” con una “pene pequeña” que “necesita toda la ayuda que pueda conseguir”; y (7) mientras Reynaga estaba trabajando, comentaba “Chico, eres lento” y comentaba a los otros trabajadores del molino: “Hombre, él simplemente tonterías.” Sostuvimos que un juez razonable de los hechos podría encontrar que la conducta del compañero de trabajo fue lo suficientemente severa o generalizada como para crear un ambiente de trabajo hostil…

Este caso es comparable. Al igual que en Reynaga, los incidentes en cuestión aquí hicieron referencia a la raza de Diemert, apuntaron a Diemert, provocaron que Diemert presentara quejas, requirieron que la Ciudad separara a Diemert de un compañero de trabajo supuestamente acosador, ocurrieron durante un período de tiempo sustancial y fueron comparables en número y frecuencia.

Este caso también es comparable al de Chislett. Allí, la demandante, Chislett, era una mujer blanca que dirigía una iniciativa dependiente de la Oficina de Equidad y Acceso del departamento de educación de la ciudad de Nueva York y supervisaba a quince empleados. Chislett asistió a capacitaciones sobre prejuicios donde un instructor afirmó que “los valores de la cultura blanca son supremacistas” y un director ejecutivo declaró que “[t]Aquí hay toxicidad blanca en el aire, y todos la respiramos”. En un retiro nocturno, los oradores “declararon que ‘los valores de la cultura blanca’ son ‘homogéneos y supremacistas'”. En otra capacitación, se pidió a los participantes que escribieran “valores blancos” en un cartel y formaran una línea basada en su proximidad al privilegio blanco. Las capacitaciones transmitieron un mensaje persistente de que “la cultura blanca es generalmente defensiva; con derecho; paternalista; acaparadores de poder; y privilegiada”. En otro retiro del personal, Chislett fue señalada por sus compañeros de trabajo en una confrontación de quince minutos que hacía referencia a su raza. Se le asignó un entrenador de liderazgo que “ofreció [her] una idea de lo que significa ser un líder blanco liderando a miembros del personal de color”.

Los comentarios racializados de las capacitaciones se extendieron al lugar de trabajo en general. Cuando Chislett “le preguntó a su subordinado negro… por qué llegaba tarde a una reunión”, por ejemplo, la empleada acusó a Chislett de hacer un “juicio basado en la raza” y le dijo a Chislett que “no se podía confiar en ella”. Otro subordinado negro llamó a Chislett “racista”, ambos subordinados le dijeron a Chislett que “la raza [wa]”Está en el centro de cada conversación que tuvieron con ella”, y otros subordinados le dijeron a Chislett “que ella fue ‘socializada como una persona blanca para estar a la defensiva'”. Chislett también escuchó a los empleados “ma[k]”En un momento, Chislett fue retirada de sus responsabilidades de supervisión, aunque su título y salario siguieron siendo los mismos. Muchas de sus funciones de supervisión fueron transferidas a un subordinado negro. Al considerar los hechos desde la perspectiva más favorable para Chislett, el Segundo Circuito concluyó que un jurado racional podría encontrar que Chislett experimentó un ambiente de trabajo racialmente hostil.

También en este caso, las pruebas presentadas por Diemert, aceptadas como verdaderas, mostrarían que Diemert fue sometido a una serie de declaraciones y generalizaciones racialmente ofensivas que tenían poca o ninguna conexión con esfuerzos legítimos de capacitación, que se le negó o se le disuadió de buscar oportunidades de avance debido a su raza, y que recibió escaso apoyo de sus superiores cuando cuestionó lo que percibía como un comportamiento discriminatorio. Al interpretar esta evidencia desde la perspectiva más favorable a Diemert y sacar todas las inferencias razonables a su favor, no podemos decir, como cuestión de derecho, que un jurado razonable no pudo determinar que Diemert fue sometido a un ambiente de trabajo racialmente hostil. Cuando “la gravedad es cuestionable, ‘es más apropiado dejar la evaluación al investigador que que el tribunal decida el caso mediante un juicio sumario'”.