Esta entrevista exclusiva con Dalia Feldheim fue realizada por Tabish Ali de Motivational Speakers Agency.
Las empresas están gastando millones en herramientas de inteligencia artificial y descuidan la cultura necesaria para que funcionen, según la ex CMO global y psicóloga organizacional Dalia Feldheim.
Feldheim pasó más de 16 años en P&G antes de convertirse en CMO y vicepresidente de marketing de APAC en Electrolux, y ahora trabaja con organizaciones en liderazgo, seguridad psicológica y cultura laboral. Oradores campeones
En una entrevista exclusiva con Mental Health Speakers Agency, explica por qué cree que la inteligencia emocional se convertirá en un diferenciador más fuerte a medida que se acelera la adopción de la IA, por qué el miedo puede dañar el rendimiento con el tiempo y por qué la inversión en las personas sigue siendo fundamental para los resultados empresariales.
Pregunta 1. ¿Cómo se traduce la cultura organizacional en un retorno de la inversión empresarial medible, especialmente a medida que se acelera la adopción de la IA?
Dalia Feldheim: “Siempre solía decir que el ROI no es el retorno de la inversión, sino el retorno de la interacción, porque lo que realmente impulsa los negocios son las personas: cómo trabajas con tus empleados e impulsas la motivación y el desempeño, y cómo trabajas con tus stakeholders.
“Las ventas giran en torno a las relaciones, y hoy eso importa más que nunca porque cuando la IA significa que el coeficiente intelectual está en su bolsillo, el EQ, la inteligencia emocional y las relaciones se convierten en su diferenciador.
“Encuentro que las empresas gastan millones en herramientas de adopción de IA, pero no gastan en construir la cultura adecuada en la organización que permita la adopción de IA.
“Hay dos cosas en juego aquí. La forma en que desarrollemos a las personas y cómo les permitamos experimentar y fracasar permitirá la adopción de la IA.
“Con la adopción de la IA, también debemos recordar que no se puede subcontratar el alma. La IA puede ayudarnos con muchas cosas, productividad, procesos, etc., y es una gran compañera. Ahora estoy escribiendo un libro con mi IA, pero los pensamientos, la creación, la interacción humana y la narración son míos.
“Cuando hablamos de cultura, necesitamos la premisa que permita la adopción de la IA, y debemos seguir centrándonos en el corazón y el alma”.
Pregunta 2. ¿Qué papel juega la seguridad psicológica a la hora de impulsar la innovación, la colaboración y el rendimiento?
Dalia Feldheim: “Me encontré con el término cuando comencé a explorar el territorio de la cultura en el trabajo y el gran trabajo de Amy Edmonson sobre seguridad psicológica.
“Google realizó un gran proyecto, el Proyecto Aristóteles, en el que intentaron comprender el factor principal de los equipos de alto rendimiento. Pensaron que podría tener que ver con la visión o la habilitación, y descubrieron que la seguridad psicológica era el principal factor de los equipos de alto rendimiento.
“El trabajo de Amy realmente explica por qué. El factor número uno de los equipos de alto rendimiento es la seguridad psicológica, y el factor número uno de la seguridad psicológica son los líderes que admiten errores o crean una cultura que acepta el fracaso.
“Cuando haces eso, obtienes más colaboración porque la gente no tiene miedo de expresar su opinión o compartir comentarios.
“Se obtiene una colaboración mejor y más productiva. Se obtiene una mejor innovación porque las personas no tienen miedo de compartir ideas locas. Saben que no serán penalizadas por proponer ideas, y eso conduce a una mayor creatividad”.
“Hay menos errores. Hay errores, pero se aceptan y se aprende de ellos, por lo que no se comete el mismo error dos veces.
“También lo ves impulsando la motivación porque la gente te ve tal como eres.
“La forma en que abordamos el fracaso, cómo ofrecemos ayuda y retroalimentación, qué tan abiertos estamos a plantear ideas y la diversidad, la equidad y la inclusión afectan la motivación y el compromiso en la empresa y, por lo tanto, la resiliencia de la cultura a lo largo del tiempo y a través del cambio.
“Estamos viendo que el trabajo de Amy sobre seguridad psicológica se convierte en el núcleo de aquello en lo que la cultura debería centrarse para permitir, al final del día, el resultado final”.
Pregunta 3. ¿En qué se equivocan con más frecuencia los líderes cuando intentan formar equipos de alto rendimiento?
Dalia Feldheim: “Creo que todo se remonta a esta idea de ROI.
“Trabajé 17 años en PNG, y Proctor and Gamble es en gran medida una empresa que se ocupa de cuidar a su gente y el negocio se cuida a sí mismo.
“A nivel personal entregué 200 índice 200 porque nunca sentí que estaba trabajando, siempre estuve nutrido.
“A partir de ahí, me mudé a otra empresa, no importa el nombre, pero es una gran empresa. Mi jefe directo, el CEO de Asia, era un animal totalmente diferente. Era básicamente un matón. No creía en la gente. Lo dijo muy directamente. Todo es transaccional.
“La atención se centró en el retorno de la inversión, el retorno de la inversión, el dinero, el dinero, el dinero, el resultado final. Como resultado, había toda una cultura de miedo. Había silos, las personas se enfrentaban entre sí y, sí, el miedo produce resultados a corto plazo, pero el amor a largo plazo ofrece resultados mucho mayores.
“Con el tiempo, vimos a personas renunciar, ser despedidas o tener tanto miedo que impidió la innovación de la que hablamos antes.
“Lo pude ver en mí mismo. Era uno de los mejores en PNG y de repente tenías que pensar dos veces cada correo electrónico que escribías porque te escudriñaban o sentías constantemente que alguien estaba sobre tu hombro. Tu desempeño disminuyó.
“Después de tres años de luchar contra ello, me miré a mí mismo y vi que mi desempeño no era el que era.
“Cuando salí y di mi charla TED, recibí una llamada de un chico en Australia y me dijo: “Vi tu charla TED. Quería decir gracias. Me di cuenta de que soy un… ¿Qué hago?”
“Comenzamos una relación de coaching. Él dijo: “Siempre lideré desde el miedo y he sido productivo, entonces, ¿por qué cambiar?”.
“Comenzamos a trabajar y él dijo: “Está bien, estoy dispuesto a probar este enfoque diferente”. Comenzó este enfoque centrado en el ser humano y quedó impactado por los resultados.
“Estaba tan sorprendido que dejó su trabajo como gerente de ventas y ahora se hace llamar el entrenador erradicador.
“Los líderes que no entienden que para ser líder es necesario tener seguidores, es decir, que su gente es lo primero, se están perdiendo la esencia de lo que enseño y en lo que trabajo”.
Pregunta 4. ¿Cómo pueden las organizaciones ampliar una cultura de coaching sin comprometer el crecimiento o el desempeño?
Dalia Feldheim: “Recibo mucho: “No tenemos presupuesto para la formación” y, al final del día, es cuando entras en una espiral descendente de rendimiento.
“Hoy hay cursos online, doy clases tanto online como en vivo.
“Tengo un programa en línea Team Thrive a su propio ritmo. Lo estoy haciendo con mi primer jefe en PNG, lo cual es una historia encantadora. Nos conocimos hace un año y dijimos: “Dios mío, solíamos enseñar desarrollo de personas en PNG y las empresas ya no invierten en eso”.
“Así que creamos una versión de bajo costo para que los empleados la experimenten por sí mismos. Cualquiera que lo haga tiene una sesión mensual en vivo donde la gente puede hacer preguntas.
“Pero estoy viendo un regreso al entrenamiento en vivo. También hago mucho de eso y es increíble.
“Se ha demostrado que es la mayor inversión que puede hacer en su gente. Así que si su obsesión es el resultado final, todavía necesita saber que el resultado final pasa por el desarrollo de la gente. No hay forma de escapar de ello.
“De lo contrario, desgastarás a la gente. Terminarás con agotamiento. Terminarás con silos. Terminarás con miedo”.
“La inversión no tiene por qué significar estos grandes proyectos de millones de dólares. Pueden ser muy simples 500 o 1.000 dólares por empleado y pasan por una verdadera transformación.
“Lo que me encanta de la capacitación es crear un grupo de personas con ideas afines. Creamos estas preguntas y respuestas mensuales porque cuando creas un grupo de personas con ideas afines, es cuando comienza el cambio cultural.
“Cuando miro a PNG y por qué tuvo tanto éxito, esa era la expectativa. Se esperaba que usted dedicara el 50% de su tiempo al desarrollo de las personas.
“Obtenemos lo que medimos. Implementar eso, reunir cohortes y realmente priorizar la capacitación es fundamental, no solo para que las personas se sientan mejor y estén motivadas, sino porque eso conduce a mejores resultados y al resultado final”.
La publicación Por qué la cultura sigue impulsando el rendimiento en la era de la IA apareció por primera vez en EU Business News.