La automatización puede ser una herramienta valiosa durante el proceso de reclutamiento, ya que le permite concentrarse en los candidatos y evitar el “fantasma” en ambos lados, dice Lucas Shipley de Zinc
La forma en que reclutamos y contratamos ha cambiado drásticamente en los últimos años, en particular con el cambio al trabajo remoto e híbrido. Nunca pensamos que el término “ghosting” (un término coloquial que se usa en el mundo de las citas modernas para describir el hecho de terminar la comunicación con alguien sin decir una palabra) se aplicaría a la fuerza laboral. Este concepto de “ghosting” se ha vuelto particularmente frecuente para los gerentes de recursos humanos cuando manejan una gran carga de candidatos.
Puede ocurrir tanto por parte del candidato como del reclutador. Los gerentes de contratación pueden ignorar a un candidato, principalmente para evitar conversaciones difíciles, mientras que los candidatos pueden ignorar a un gerente de contratación por diversas razones, como un proceso de contratación prolongado, una comunicación inconexa u otras razones personales que están fuera del control de la empresa.
No es ningún secreto que los equipos de RR.HH. de todo el país están sintiendo la presión. Según datos recientes de la ONS, más de la mitad de las empresas tienen objetivos de contratación ambiciosos este año, con más de 908.000 puestos vacantes. Teniendo esto en cuenta, es natural que los responsables de contratación se concentren excesivamente en incorporar nuevos candidatos y, con demasiada frecuencia, se olviden del recorrido del candidato que se está entrevistando en ese momento.
Controlar lo que está fuera de tu control
El ghosting de un candidato puede ocurrir en cualquier etapa del proceso de contratación, ya sea en el primer correo electrónico o en una oferta de trabajo. Una encuesta reciente de Indeed reveló que el 86 % de los solicitantes de empleo del Reino Unido no se han presentado a una entrevista de trabajo, mientras que el 20 % de los trabajadores afirman que las empresas no se han presentado a una entrevista telefónica programada. Puede haber razones personales que escapan al control de los gerentes de contratación por las que los candidatos hacen ghosting. En última instancia, es responsabilidad del equipo de RR.HH. tomar el control de la situación tanto como sea posible para garantizar una experiencia fluida para el candidato, nutrirlo durante el proceso y crear la experiencia más positiva posible.
El tiempo es la esencia
Imagínate lo siguiente: estás siendo entrevistado por cinco empleadores potenciales y dedicas incontables horas a prepararte. Esto lleva sucediendo más de un mes y ha afectado tu vida personal. Todo empieza a mejorar cuando terminas una entrevista en la que te sientes realmente seguro y te informan de que deberías recibir una respuesta pronto. Pasan las semanas y todavía no has recibido una respuesta del director de contratación. No solo te sientes abandonado, sino que comienzas a cuestionar si la entrevista fue exitosa o no, lo que genera no solo dudas en tu mente, sino también dudas sobre la empresa.
Los responsables de contratación quieren dejar claro que están dedicando tiempo a los candidatos, y responder de manera oportuna puede ser clave para ello. Nadie quiere que el candidato se quede esperando mucho tiempo para recibir una respuesta, ya que esto genera estrés para ambas partes. La “Guía de empleo Indeed” sugiere que los solicitantes de empleo intenten presentar entre 10 y 15 solicitudes por semana para mantenerse en una posición competitiva. Si su candidato también se postula para otros 10 puestos, la pregunta sigue siendo cómo puede el responsable de contratación hacer que se sienta lo más especial posible sin alargar el proceso.
Apóyese en la tecnología
La mayoría de los responsables de contratación estarían de acuerdo en que siempre están corriendo detrás de la cola debido a una carga de trabajo abrumadora. Las comprobaciones de antecedentes son esenciales en cualquier proceso de contratación y tienden a realizarse durante las últimas etapas. A menudo, requieren mucho tiempo, ya que consumen horas que podrían dedicarse a buscar nuevos candidatos o personalizar los correos electrónicos de rechazo. Las comprobaciones de antecedentes también pueden ser un gran detrimento para un proceso de contratación más prolongado y retrasado. Ningún candidato quiere experimentar un silencio de radio por parte de su reclutador; un estudio realizado en el Reino Unido por la empresa de contratación Hays destacó que solo el 6% de los encuestados estaría dispuesto a esperar más de una semana para recibir una respuesta después de una entrevista final.
Para garantizar un flujo constante de comunicaciones entre el gerente de contratación y el candidato, las comunicaciones con los candidatos deben automatizarse, ya sea a través de sistemas modernos de seguimiento de candidatos, incorporación y verificación de antecedentes. Al automatizar las tareas que suelen ser administrativas pesadas, los gerentes de contratación se dan más tiempo para concentrarse en los aspectos humanos del trabajo: conectarse con los candidatos. Esto depende de la interacción humana, algo que no se puede recrear a través de la tecnología.
La duración de los procesos de entrevista varía según las industrias, pero lo último que un candidato debería experimentar es un proceso de contratación demorado y prolongado, ya que crea la oportunidad de marcharse. Esto no solo puede dar lugar a que lo abandonen, sino que también refleja una mala imagen de la empresa y la marca. Por otro lado, si un candidato no ha sido elegido, debería recibir la misma atención a través de un correo electrónico de rechazo personalizado. Los datos de la empresa de software de contratación ICIMS revelaron que más de la mitad de los solicitantes que no son elegidos no reciben un correo electrónico o una carta de rechazo, lo que arroja luz sobre la brecha en esta área del proceso de contratación. Este es un paso que a menudo puede pasarse por alto, sin embargo, el poder del boca a boca nunca debe subestimarse. Tomarse el tiempo para redactar correos electrónicos de rechazo tiene más probabilidades de generar una imagen de marca positiva, con un efecto dominó para atraer a más talentos destacados.
En última instancia, es responsabilidad de la empresa garantizar una experiencia positiva para el candidato desde el momento en que se lo selecciona hasta que no tiene éxito o se incorpora a la empresa.
Minimice los pasos que consumen mucho tiempo y que pueden automatizarse con tecnologías innovadoras, como sistemas integrados de seguimiento de candidatos y software de verificación de antecedentes. Debe haber un flujo constante de comunicación abierta entre el gerente de contratación y el candidato, dentro de un proceso oportuno que mantenga al candidato involucrado, para que evite desaparecer.
Sobre el Autor
Luke Shipley es el director ejecutivo y fundador de Zinc.