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Armonizar las expectativas de los empleados, contratar personal interno y tomar medidas ESG definirán el año que viene

Reino Unido, un proveedor líder de soluciones de gestión de recursos humanos, nóminas y fuerza laboral para todas las personas, presentó hoy sus megatendencias de recursos humanos para 2024 que darán forma al mundo laboral de millones de empleados y organizaciones de todas las industrias. La compañía discutirá en profundidad las megatendencias de recursos humanos de 2024, incluido lo que significan para la fuerza laboral y lo que las organizaciones pueden hacer para apoyar mejor a su gente en 2024, durante la conferencia. Conferencia UKG Aspire esta semana en Las Vegas.

Cada año, un equipo internacional de evangelistas de recursos humanos, líderes de opinión y científicos sociales del UKG se reúne para reflexionar sobre los desarrollos del año pasado, evaluar las implicaciones para las organizaciones y los equipos de recursos humanos y tratar de predecir cómo estas fuerzas afectarán a la fuerza laboral en el próximo año. . Con base en estas discusiones, UKG ha identificado tres megatendencias de recursos humanos que impactarán a las organizaciones y a su gente en todo el mundo en 2024:

  • Redefinir la relación empleado/empleador;
  • Desde comprar y pedir prestado hasta construir y minería; y
  • La inminente revisión ESG (ambiental, social y de gobernanza).

Redefiniendo la relación empleado/empleador

Lo que está sucediendo: Cuando se trata de qué hace que un lugar de trabajo sea excelente, no existe una respuesta única para todas las personas. Los salarios y beneficios justos encabezan la lista de necesidades de los empleados, aunque representan sólo el 37% de lo que los empleados quieren en el trabajo. El otro 63% incluye necesidades como comunicación transparente, flexibilidad personalizada y alineación de valores compartidos. Debido a que las personas son complejas, responder eficazmente a las expectativas de los empleados requiere un enfoque multifacético, para que las organizaciones puedan encontrarse con las personas dondequiera que estén.

Qué hacer: Buscar tecnología que pueda facilitar esta estrategia a escala. Soluciones impulsadas por IA generativa (GenAI)ofrecer a las organizaciones la capacidad de impulsar el compromiso proporcionando mensajes personalizados, empujones e interacciones con empleados individuales, así como orientación para que los líderes hagan lo mismo. Si bien la tecnología puede ayudar a los gerentes de personas a ser mejores líderes, no reemplaza la comunicación interpersonal: los líderes deben realizar controles periódicos con los miembros de su equipo y aprender más sobre los empleados como personas. Esto requiere un compromiso continuo, ya que la continuidad de los intereses, objetivos y necesidades laborales y profesionales de un empleado evoluciona en las diferentes etapas de la vida.

Desde comprar y pedir prestado hasta construir y minar

Lo que está sucediendo: El mundo laboral cambia constantemente y la batalla por el talento es interminable. Las organizaciones deben ser creativas para encontrar a sus mejores empleados a largo plazo. En la matriz tradicional de adquisición de habilidades, hay tres opciones: comprar (contratación tradicional), construir (recapacitación y mejora de habilidades internas) o pedir prestado (contratar contratistas temporales y autónomos). El próximo año se introducirá una cuarta opción de minería, que implica descubrir habilidades críticas de la fuerza laboral actual de una organización, en lugares a veces ocultos.

Qué hacer: Al minar, busque personas que demuestren curiosidad, flexibilidad, mentalidad de crecimiento y habilidades para resolver problemas. Identifique empleados que adopten una visión empresarial, en lugar de pensar únicamente en sus propios trabajos o departamentos. Ofrezca oportunidades, como grupos de recursos para empleados (ERG), para que las personas demuestren habilidades que no son necesarias o no se muestran en sus puestos actuales. También deberían estar disponibles asignaciones de trabajos para que los empleados exploren diferentes roles que respaldan el negocio, al igual que oportunidades para que equipos multifuncionales se reúnan para resolver problemas comerciales desconcertantes.

La inminente revisión visceral de ESG

Lo que está sucediendo: Las iniciativas ESG se han convertido en una práctica empresarial estándar en todo el mundo, y los empleados y consumidores exigen menos palabras y más acciones por parte de las empresas. Las organizaciones que hicieron promesas a largo plazo de mejorar las cosas para las personas y el planeta (desde ESG hasta diversidad, equidad, inclusión y pertenencia (DEI&B)) deben establecer sus posiciones auténticas en ESG y DEI&B y mantenerse comprometidas con el logro de sus objetivos.

Qué hacer: Es vital que las organizaciones sean transparentes acerca de dónde los esfuerzos tienen éxito y dónde fallan, contraten personas que compartan los valores declarados de la organización y mantengan la intención de superar errores del pasado u oportunidades perdidas. Para respaldar estos esfuerzos, las organizaciones deben integrar prácticas sostenibles de ESG y DEI&B en todas las áreas operativas, utilizando tecnología como plataformas de comunicación que conectan a los empleados, dan voz a las personas y ayudan a fomentar una cultura inclusiva. Para responsabilizarse, las empresas también deben desarrollar herramientas para monitorear el progreso y corregir el rumbo según sea necesario, así como informe sobre el progreso ESG regularmente.

“Decir que los últimos años han sido desafiantes para los empleadores y sus empleados es quedarse muy corto. Sin embargo, por primera vez en mucho tiempo, el optimismo en el lugar de trabajo está regresando”, dijo el Dr. Jarik Conrad, vicepresidente de conocimientos humanos de UKG y director ejecutivo del UKG Workforce Institute. “Pero ahora no es el momento de que los líderes retrocedan o descansen. La clave para un 2024 exitoso y más allá es hacer que las personas sean centrales en cada decisión que tome, desde sus empleados hasta sus clientes y sus comunidades. En 2024, los que hablan serán separados de los que caminan y, en última instancia, corresponde a los líderes decidir qué tipo de organización quieren liderar”.