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Roland Erne de UCD College of Business analiza la evolución de las directivas sobre igualdad salarial en Europa y describe cómo la nueva ley de la UE fortalece la igualdad salarial

El derecho a igual salario por trabajo de igual valor existe desde hace años. A pesar de ello, las mujeres en Europa todavía ganan mucho menos que los hombres; en 2018 fue del 14,4% en toda la UE y del 18,3% en Suiza.

Según un informe de Eurostat de 2021, solo una pequeña parte de esta discriminación salarial puede explicarse por factores estructurales como la edad, la educación, la ocupación, la experiencia laboral, el tipo de contrato laboral, el sector, el tamaño de la empresa, el propietario de la empresa o la ubicación de la empresa. Incluso teniendo en cuenta estos factores, las mujeres en la UE siguen ganando un 11,2% y las suizas un 12,5% menos que los hombres. ¿Por qué las leyes existentes fracasan tan estrepitosamente en lo que respecta a la protección salarial de las mujeres? La respuesta está en las propias leyes existentes.

Las mujeres se ven obligadas a demandar a sus empleadores si quieren hacer valer sus derechos. Estos juicios no son fáciles de ganar, ya que las empresas pueden mantener sus salarios en secreto. Además, los demandantes también deben tener en cuenta acciones de venganza por parte de sus empleadores.

Entre 1996 y 2007, sólo hubo 31 demandas por igualdad salarial en Alemania, 16 en Francia y sólo una en Polonia. Por lo tanto, adoptar leyes laborales que hagan que los principios de igualdad salarial sean jurídicamente vinculantes no es suficiente para lograr realmente la igualdad salarial. Más importantes son los mecanismos de aplicación legales y extralegales, que permiten a los trabajadores obtener igualdad de remuneración. Especialmente en el trabajo y el empleo, tener un derecho y lograr que se aplique son dos cosas muy diferentes.

Mi artículo de 2015 ‘Equal Pay by Gender and by Nationality’, del que es coautora Natalie Imboden, ofrece un excelente ejemplo de los límites de lo legal y la fuerza de los mecanismos de aplicación extralegales en Suiza. En la década de 1990, el mismo gobierno, el mismo parlamento y el mismo pueblo consagraron el principio de igualdad salarial en dos leyes paralelas. En 1996, los legisladores suizos consagraron el principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor para hombres y mujeres en la Ley de Igualdad de Género. En 1999, también adjuntaron un paquete de medidas de acompañamiento al Acuerdo sobre la libre circulación de personas con la Unión Europea, que puso fin a una era de trato legal desigual de trabajadores de diferentes orígenes nacionales en el mercado laboral suizo.

Si bien ambos conjuntos de nuevas regulaciones laborales consagraron en la ley el principio de igualdad salarial para las mujeres y los trabajadores migrantes, respectivamente, contenían mecanismos de aplicación muy diferentes. Como en el resto de Europa, la aplicación del principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres de la Ley suiza de igualdad de género se basa en litigios. Esto significa que los demandantes individuales deben buscar remedios a través del sistema judicial, lo cual es difícil ya que la legislación suiza proporciona escasa protección contra los despidos injustificados.

Por el contrario, la aplicación del principio de igualdad de remuneración por trabajo en el mismo lugar para los trabajadores móviles no depende de procedimientos judiciales. En cambio, las medidas que los legisladores suizos adoptaron para acompañar el acuerdo Suiza-UE sobre libre circulación de personas otorgaron a las comisiones de sindicatos, asociaciones de empleadores y autoridades regionales el derecho de realizar auditorías obligatorias de la cuenta de nómina de una empresa. Estos organismos bipartitos y tripartitos también tienen derecho a imponer sanciones convencionales fuera del sistema judicial o a excluir de licitaciones públicas a las empresas que incumplan las normas si no compensan a sus trabajadores móviles de acuerdo con las normas locales. Esto permite a los trabajadores móviles que son víctimas de discriminación salarial alertar directamente a un sindicato, o a la comisión bipartita y tripartita, sobre cualquier discriminación salarial, sin tener que temer represalias por parte de sus empleadores.

De hecho, los sindicatos pueden solicitar una auditoría de las cuentas salariales de la empresa sospechosa por parte de la comisión competente, sin revelar el nombre de sus informantes. Asimismo, las empresas también pueden sugerir un examen de la cuenta de nómina de un competidor para garantizar la igualdad de condiciones en un sector económico determinado.


La necesidad de nuevas medidas de cumplimiento

Estos dos regímenes paralelos de aplicación de la igualdad salarial produjeron resultados muy diferentes. Mientras que los interlocutores sociales suizos y las autoridades regionales controlan cada año las cuentas de nómina de varias 10.000 empresas para hacer cumplir el principio de igualdad salarial por nacionalidad, los tribunales suizos examinan sólo unos 100 casos de discriminación salarial por motivos de género al año. Como resultado, decenas de miles de trabajadores móviles pudieron hacer valer su derecho a la igualdad salarial como los trabajadores locales, mientras que el régimen liberal de aplicación judicial del derecho a la igualdad salarial por un trabajo de igual valor resultó ser muy ineficaz para promover la igualdad salarial. .

En consecuencia, un grupo de expertos del gobierno suizo criticó este último régimen por ineficaz y sugirió nuevas medidas de cumplimiento, incluidas auditorías obligatorias de las cuentas de nómina de las empresas, como en el caso anterior de igualdad salarial por nacionalidad. Esto dio lugar a una revisión de la Ley Suiza de Igualdad de Género, que obliga a las empresas desde 2020 a analizar su brecha salarial de género por parte de un organismo independiente y a comunicar el resultado a sus empleados.

Bajo la presión de los sindicatos y los movimientos feministas, la UE fue incluso más lejos que Suiza en este sentido. En mayo de 2023, el Parlamento Europeo y el Consejo adoptaron una nueva directiva de la UE, la Directiva sobre transparencia salarial de género, “para fortalecer la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor”.

La nueva ley de la UE obliga a los estados miembros de la UE a ajustar a su vez sus leyes nacionales de igualdad salarial. Refuerza la transparencia salarial y la aplicación de la igualdad salarial. En el futuro, cada empleado tendrá derecho a conocer el salario medio de todos los empleados que realizan un trabajo equivalente en la misma empresa. Todas las empresas con más de 100 empleados deberán informar periódicamente sobre la brecha salarial de género. Además, en el futuro, los estados miembros de la UE también podrán compilar y publicar ellos mismos información salarial específica de las empresas, basándose en los datos proporcionados por los empleadores a las autoridades fiscales y de seguridad social.

Si la brecha salarial es superior al 5% y no puede justificarse objetivamente, la empresa debe acordar medidas correctoras con su sindicato u otro organismo representativo de los trabajadores. Además, en el futuro la adjudicación de contratos públicos también podrá depender del respeto de la igualdad salarial. Otras medidas, como aliviar la carga de la prueba o una mejor protección contra actos de venganza para los denunciantes, también fortalecen la protección salarial de las mujeres y la igualdad salarial.

Sobre el Autor

Roland Erne es profesor de Integración Europea y Relaciones Industriales en la UCD College of Business.