Una creciente reacción violenta contra las políticas de diversidad, equidad e inclusión (DEI) ha visto a varias compañías británicas eliminar las cuotas de las minorías étnicas en los últimos meses. Irónicamente, esta podría ser la sacudida que necesita la igualdad en el lugar de trabajo en el Reino Unido desesperadamente, escribe Buki Mosaku
A raíz del movimiento del presidente Trump para desmantelar la diversidad, la equidad y las iniciativas de inclusión (DEI) dentro del gobierno federal, ha habido un efecto dominó dentro de los sectores público y privado de Gran Bretaña.
Las empresas del Reino Unido, incluidas BlackRock, Citigroup y Goldman Sachs, son solo tres de las muchas empresas que, según los informes, han recuperado sus objetivos de diversidad, eliminando las cuotas de diversidad. Del mismo modo, en el gobierno, hemos visto que el dial se mueve hacia el otro lado.
Esto ha sido ejemplificado más recientemente por Wes Streeting, el Secretario de Estado de Salud y Atención Social, que de repente cuestionó las políticas de DEI que los trabajos previamente defendieron mientras estaba en oposición.
Si bien estos desarrollos han sido denunciados por muchos líderes de minorías étnicas, la reacción contra Dei no es sorprendente, porque durante años el enfoque estándar para abordar las desigualdades en el lugar de trabajo ha sido equivocada.
Después de haber sido invitado a miles de compañías en las últimas dos décadas para proporcionar capacitación de navegación de parcialidad, he visto el mismo problema una y otra vez. Muchas iniciativas de DEI han sido respaldadas por una narración de, como yo, como yo, “culpable, perpetrador frente a la desventurada víctima”. En otras palabras, estos esfuerzos de DEI aparentemente han demonizado a todos los jefes blancos como inherentemente sesgados e inequitables, al tiempo que retratan a los empleados minoritarios, particularmente a las minorías étnicas, como víctimas impotentes dentro de un sistema injusto diseñado para detenerlos. Esta perspectiva demasiado simplificada, divisiva y extrema solo fomenta una mentalidad de ‘nosotros contra ellos’ que siempre estaba obligada a provocar una reacción tarde o temprano, al igual que la tercera ley de Newton nos dice que cada acción tiene una reacción igual y opuesta.
Las tensiones resultantes han estado a fuego lento debajo de la superficie dentro de las oficinas y los hogares durante mucho tiempo, pero ahora los políticos han sido incautados como una estrategia ganadora de votos. La posición de Streeting es, sin duda, solo otro intento de impulsar la disminución de la popularidad del gobierno entre un electorado más amplio.
Sin embargo, si adoptamos un enfoque objetivo, hay un revestimiento plateado a esta reacción violenta. Si bien no abogo por el abandono al por mayor de Dei en el lugar de trabajo, sin duda hay margen de mejora.
La verdad es que las organizaciones se han vuelto demasiado dependientes de las cuotas como el mecanismo principal para aumentar la representación diversa en la fuerza laboral. Si bien las cuotas pueden ayudar a corto plazo, no lo hacen a largo plazo. Si lo hicieron, ¿cómo contabilizamos la evidente falta de personal de minorías étnicas en las juntas de la empresa?
Deis no puede abordar la causa raíz de la subrepresentación: el prejuicio está conectado al cerebro humano. Independientemente de la extensa capacitación de DEI, los líderes empresariales blancos frecuentemente caigan en opiniones perjudiciales hacia el personal negro y minoritario al tomar decisiones sobre su carrera. Estos pensamientos perjudiciales no pueden ser “entrenados”, porque son inconscientes.
Por lo tanto, las iniciativas de DEI en realidad hacen poco para ayudar a la mayoría blanco y tampoco equipan a los empleados de minorías étnicas con las habilidades necesarias para navegar por el sesgo de trabajo que se enfrenta a la carrera cuando lo encuentran. Este sesgo, tácito pero en todas partes, sigue siendo un factor significativo que les impide progresar hacia roles corporativos de alto nivel y de alto perfil.
En lugar de centrarse únicamente en objetivos numéricos, según el sistema de cuotas, las organizaciones deberían poner mayor énfasis en estrategias colaborativas e inclusivas que aborden el sesgo de partida de carrera en el lugar de trabajo. Al hacerlo, pueden crear un entorno donde diversos talentos pueden progresar orgánicamente en posiciones de liderazgo en lugar de ser colocados artificialmente a través de iniciativas basadas en cuotas.
Reducir la dependencia de las cuotas no significa ignorar por completo la representación, sino cambiar hacia un modelo que priorice la progresión profesional sostenible al fomentar una cultura equitativa en el lugar de trabajo.
Y para mitigar el riesgo de desmoralización entre los empleados de minorías étnicas, las organizaciones deben centrarse en el empoderamiento del personal en lugar de programas de desarrollo interno segregados que se dirigen exclusivamente a grupos demográficos específicos. Si bien estos programas pueden ser bien intencionados, pueden reforzar inadvertidamente una sensación de “alteridad” y perpetuar la noción de minorías como víctimas en lugar de ser iguales. Las empresas deben integrar oportunidades de desarrollo profesional que beneficien a todos los empleados al tiempo que garantiza que diverso talento reciba el mismo acceso al avance.
Esto no significa que los esfuerzos para superar el sesgo en el lugar de trabajo deberían caer únicamente en los hombros de las minorías. Los líderes y gerentes blancos también deben estar equipados con las herramientas para desafiar cualquier interpretación errónea de sus acciones y decisiones por parte de la minoría étnica o el personal diverso, particularmente cuando se percibe como influenciado por una discriminación consciente o inconsciente, a menudo conocida como ‘sesgo inverso’.
Al mismo tiempo, todos los empleados deben ser capacitados en habilidades de navegación de parcialidad que los ayuden a reconocer y abordar los sesgos que experimentan de los demás y aquellos que pueden, ellos mismos, sostener hacia los demás. En lugar de clasificar estas habilidades como una capacitación puramente dei, deben reformularse como competencias interpersonales y profesionales esenciales, similares a las habilidades de comunicación y liderazgo.
Incrustar las habilidades de navegación de sesgo en los programas de desarrollo profesional temprano también desempeñará un papel crucial en el fomento de la progresión orgánica de diversos grupos. Al centrarse en el empoderamiento en lugar de las cuotas, las organizaciones pueden garantizar que diversos talentos alcancen posiciones de liderazgo basadas en el mérito y la capacidad, en lugar de cumplir con los puntos de referencia estadísticos.
La reacción violenta contra Dei presenta una oportunidad importante para mejorar los sistemas fallidos del pasado. En lugar de abandonar las iniciativas de inclusión, debemos reconocer por qué han sido tan divisivos e ineficaces, y arreglarlas.
Es importante reconocer que modificar o descartar ciertos objetivos de diversidad no tiene que significar dejar a diversos empleados sin apoyo. En cambio, las organizaciones deben llenar el vacío dejado por las iniciativas de DEI fallidas con estrategias que construyen una fuerza laboral más inclusiva, meritocrática y sostenible, donde la diversidad es un resultado natural de igualdad de oportunidades.
Buki mosaku es el principal experto mundial en navegación de sesgo en el lugar de trabajo y el fundador del grupo de expertos de diversecidad en Londres. Sus organizaciones de todo el mundo utilizan sus programas educativos para navegar por todos los prejuicios inconscientes que se ponen en marcha la carrera en el lugar de trabajo y para educar a los empleados y empleadores sobre cómo lidiar con el sesgo relacionado con la raza de manera efectiva.
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