¿Qué significa cuando una generación se resiste a “amar” a las empresas para las que trabaja? El Dr. Stephen Whitehead, nuestro corresponsal de liderazgo y cultura organizacional, explora por qué el escepticismo de la generación Z es una estrategia de supervivencia y cómo las organizaciones que reconocen esto pueden fomentar la confianza, la resistencia y el compromiso sostenible
¿Es la Generación Z la generación más cínica de la historia? Ciertamente se ve de esa manera, dada la proliferación de la investigación que ahora revela cuán desconfiante, cauteloso y escéptico es esta generación, particularmente hacia las organizaciones laborales e instituciones políticas. Podríamos impedir esto a las interrupciones de la pandemia covid, la vorágine emocional de las redes sociales, junto con el estado de ánimo general del fin de los días que actualmente prevalece en toda la sociedad global, por lo que todo bastante deprimente y pesimista. Pero prefiero ver esto como la supervivencia mezclada con el realismo de bordes duros.
Para ilustrar, la Generación Z puede carecer de la ética de trabajo y el compromiso organizacional de mi generación, pero esta desconexión al menos los protege de todas las propaganda de ‘identidad familiar y pertenencia corporativa’ que muchas grandes corporaciones apuntan a promover a sus empleados y clientes. Para decirlo de otra manera, qué generación está más en sintonía con las realidades de la vida; ¿La generación que generó ‘Salaryman’ y ‘hombre corporativo’, o la generación que ahora tiene que ‘acostarse plano’, ‘dejar de fumar’ y resistencia pasiva a la intensa cultura laboral conocida como “996”?
Con IA a punto de cortar una franja brutal y poco sentimental en la mayoría de los tipos de trabajo y empleo, para mí, dejar de fumar en silencio parece eminentemente sensible.
El problema es, por supuesto, que todos queremos pertenecer a algo. Es posible que viva cada vez más en solitario, Silo vive, pero eso no significa que queramos estar solos, rechazados, abandonados en nuestro apartamento acompañado solo por nuestra computadora portátil. Este deseo de pertenecer, algo innato en cada humano, es tanto una bendición como una maldición; Especialmente si invertimos esa necesidad en banderas, partidos políticos, equipos deportivos o nuestro trabajo. En el pasado, era al menos factible que un trabajador sintiera que él o ella (generalmente él) podría tener un trabajo para la vida, y quizás adquirir un amor tanto por su trabajo como para la organización que en gran medida permitió su vida cómoda. Esos días se han ido hace mucho tiempo. Y digo buen ridículo.
Una cosa es amar el trabajo de uno, que tiene mucho sentido. Pero es completamente otro amar a la organización para la que trabajas. ¿Por qué? Porque ese amor es peligroso.
Hay un defecto fundamental en los humanos y no es codicia, lujuria o egoísmo. Es la necesidad de ser amado. Ya sea que sea un bebé recién nacido o un centenario arrugado, es más probable que nada le brinde consuelo y alegría que alguien que le da amor y afecto. Pero, ¿por qué es esta necesidades más básicas, un defecto? Porque te pone a merced de tus emociones y más riesgosamente, a merced de la persona que expresa el amor.
Si alguna vez has estado enamorado, entonces sabes la sensación de salir sobre un abismo, con lo único que te impide caer a las profundidades de la expresión continua de amor por parte de tu amada. Eso es mucha confianza, una gran cantidad de fe y una galaxia de esperanza. No es de extrañar que con demasiada frecuencia termine con nosotros chocando en la miseria. Pero al menos cuando ponemos nuestra confianza y bienestar emocional en manos de otro ser humano, entonces tenemos la oportunidad de medir, evaluar y evaluar los riesgos. Nada de eso se aplica si ponemos nuestra confianza y bienestar emocional en manos de una organización.
Uno de los errores más comunes que todos cometemos al imaginar, pensar o trabajar en organizaciones es hacerlos reales. Las organizaciones no tienen identidad ontológica. No son seres que funcionan existencialmente con todas las características de los humanos. Las organizaciones pueden tener un sitio web, un cuartel general, miles de empleados, una imagen de marca mundial y grandes ganancias, pero no tienen una mente y tampoco tienen emociones. De hecho, las organizaciones ni siquiera tienen un centro. El centro de una organización solo existe en la mente de la parte interesada individual de esa organización. El CEO y el limpiador trabajan en la misma organización, pero esas dos personas se relacionan con él a través de su propia experiencia y subjetividad; Uno en las suites ejecutivas, la otra en el Loos. ¿Cuál de esas relaciones subjetivas con la organización es la verdadera? Ambos son.
La comida para llevar aquí es que las organizaciones no pueden amarte. Aunque puedes amarlos. ¿Qué tan unilateral es esa historia de amor?
Parece que la generación Z al menos se ha aliviado a los peligros inherentes a amar a la organización que los emplea. Como digo, la supervivencia se mezcló con el realismo. Por el contrario, la mayoría de las personas mayores hemos tenido que aprender esta lección de la manera difícil, por ejemplo, Sarah, directora de una escuela internacional en Hong Kong.
Conocí a Sarah por primera vez cuando estaba entregando entrenamiento de liderazgo a su escuela hace algunos años. El jefe de la escuela estaba particularmente preocupado por la relación deteriorada entre ella y Sarah. Nada de lo que intentó parecía cerrar la creciente brecha entre ellos. Ambos eran personas altamente profesionales, capaces y experimentadas, aunque la cabeza era mucho más joven. Después de hablar con Sarah, quedó claro que estaba profundamente molesta por no ser promovida: sintió que sus 25 años trabajando en la escuela y especialmente su devoción a la organización, no solo no estaban recompensados sino en gran medida no reconocidos.
Me di cuenta de que Sarah no estaba solo enamorada de su trabajo, sino que estaba enamorada de la escuela, toda la organización. Se había convertido en su vida hasta el punto en que era emocionalmente vulnerable a cualquier acto de la escuela/organización que pudiera interpretarlo como “falta de amor”. Su trabajo, y la organización misma, durante muchos años habían adquirido un lugar dominante en su vida, en su sentido de sí mismo, en su comprensión de sí misma como mujer, profesional, una persona respetada, valorada y apreciada por su devoción no solo enseñando sino para la misma organización.
Esa es una gran inversión emocional en una entidad sin corazón, sin mente y sin sentimientos.
Cuando le expliqué a Sarah la diferencia entre amar su trabajo y amar a la organización, expresarle que la organización nunca podría amarla de regreso, sin importar cuánto deseara ese amor, cambió toda su relación con su trabajo. Bueno, al menos en la medida en que se volvió mucho más feliz. La barrera entre ella y la cabeza desapareció, su salud y bienestar mental parecían mejorar, y estaba mucho más involucrada, motivada y productiva.
Todo el amor requiere un acto de magia, por el cual conjuras en tu mente e imaginación lo que amas. No solo hacemos esto con otros humanos, lo hacemos con animales, lugares, objetos y con nuestro trabajo. Así como los humanos pueden depositar una gran masa de expectativas poco realistas e inalcanzables en otros humanos (especialmente parejas románticas), los empleados pueden hacer lo mismo con su organización empleadora. Este no es un fenómeno nuevo, pero está exacerbado por la naturaleza cambiante de las relaciones. Con tantos de nosotros ahora viviendo vidas individuales, parte de una red familiar extendida, y en gran medida nos comunicamos con amigos y seres queridos a través de las redes sociales, ¿dónde cree que es más probable que busquemos ese esquivo contrato de amor?
Sí, en nuestro trabajo. En nuestro trabajo. En esa organización insensible e despiadada.
Afortunadamente para la Generación Z, parecen ser la primera generación en ser inmune a un contrato de amor con su organización empleadora. Esto es realmente saludable para ellos y espero que continúen con este enfoque. Les ahorrará mucho dolor, decepción y dolor.
Las organizaciones laborales tienen la capacidad de validar nuestro sentido de identidad, recompensarnos por nuestro amor y devoción hacia ellas, y darnos un sentimiento de pertenencia que solo se supere por la familia y las parejas.
Lo que las organizaciones no tienen la capacidad de hacer es amarnos.
El Dr. Stephen Whitehead es sociólogo, autor y consultor reconocido internacionalmente por su trabajo sobre género, liderazgo y cultura organizacional. Con más de dos décadas en la academia, se desempeñó como profesor titular de educación y director de programas en la Universidad de Keele antes de mudarse a Asia, donde ha vivido desde 2009, construyendo una consultoría internacional para escuelas y universidades de toda la región. Es autor de 20 libros, traducido a 17 idiomas, incluidos hombres y masculinidades, masculinidad tóxica: curar el virus, el amor propio para las mujeres y el fin del sexo: la revolución de género y sus consecuencias. Su concepto de “inclusión total” se ha aplicado ampliamente en los lugares de trabajo, las escuelas y las universidades, y su escritura ha ayudado a dar forma al debate global sobre la identidad, el género y el cambio organizacional.
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Imagen principal: Cottonbro Studio/Pexels