Matt Eden, director de ingeniería en conjuntos de cables El fabricante GTK argumenta el caso de responder al problema de la brecha de habilidades del Reino Unido con las prácticas de contratación con visión de futuro.
Para los fabricantes en todo el país, la escasez de trabajadores calificados sigue siendo un problema. Un informe de noviembre de 2024 encontró que 97% de los fabricantes Cite la contratación y la retención de mano de obra calificada como un desafío para el crecimiento de su negocio. En la misma línea, el 75% de los fabricantes del Reino Unido citó la escasez de habilidades como su mayor barrera para el crecimiento.
Si bien este obstáculo no es exclusivo de la fabricación, nuestro sector lo tiene peor que la mayoría de los demás, 36% de las vacantes de fabricación han demostrado ser difícil de llenar, en comparación con un promedio de 24% en otras industrias calificadas.
Parte de la causa raíz de este problema es la viabilidad percibida de las carreras profesionales en el sector, con Tres de cada cinco jóvenes Es poco probable que considere una carrera en la fabricación.
Sin embargo, a partir de septiembre del año pasado, hubo 61,000 vacantes de trabajo en el sector manufacturero del Reino Unido, con 339,600 nuevos aprendizajes que comienzan en el mismo año. Entonces, ¿podrían las prácticas de contratación y calma de compensación centradas en los jóvenes con la clave de una solución a largo plazo?
Pinchar la brecha de habilidades
Dado el alcance de la brecha de habilidades, y qué tan intensamente siente los fabricantes en todo el Reino Unido, los gerentes de contratación son comprensiblemente cautelosos de contratar graduados jóvenes y no probados. Sin embargo, siempre que el marco de soporte correcto esté en su lugar para las contrataciones de posgrado, hay una serie de beneficios para la empresa manufacturera centrada en la juventud.
Si bien los candidatos que ya han establecido una carrera en el mundo de la fabricación probablemente tengan un nivel de habilidad más alto en el punto de alquiler, este nivel de habilidad se ha acumulado durante varios años con otra compañía.
Adoptar un proceso de contratación juvenil primero significa que tiene la oportunidad de inculcar su espíritu, su forma de trabajo preferida y el enfoque técnico de su empresa dentro del empleado. También significa que puede facilitar un conjunto de habilidades más redondeados, en lugar de centrarse únicamente en un área de especialización, que puede encontrar al contratar a un candidato más experimentado.
Prácticamente hablando, el personal que no tiene experiencia previa trabajando en el sector debe tener tiempo para explorar diferentes áreas y diferentes posiciones, eventualmente ascender y especializarse en áreas objetivo para su negocio.
Por ejemplo, comenzamos nuestras nuevas contrataciones graduadas de ingeniería en el equipo “ascendente”, cubriendo consultas y costos, o el equipo “aguas abajo”, trabajando con NPI y nuestros equipos de producción, lo que les permite aprender junto a nuestros ingenieros más experimentados. Luego giramos estas posiciones a medida que avanzan a través de su capacitación, permitiéndoles experimentar el ganador completo de las operaciones de GTK y ayudarlos a obtener una visión holística del negocio.
Al capacitar a los nuevos ingenieros de fabricación en las áreas aguas arriba y aguas abajo de nuestras operaciones, nos aseguramos de que pasen un mínimo de tres meses en cada departamento antes de pasar al siguiente. Bajo un monitoreo cercano, uno a uno y comentarios regulares, al final del total de seis meses, tenemos una gran idea de lo que un individuo disfruta y sobresale en la mayoría.
Asegurar que su negocio esté equipado para apoyar a los jóvenes
Antes de adoptar una estrategia de contratación centrada en los jóvenes, es importante que su negocio tenga el tiempo, los recursos y la infraestructura para dedicar el tiempo de capacitación adecuado a las personas más jóvenes que contrata.
Los programas de capacitación de posgrado tienden a durar alrededor de dos años, incluso en diferentes sectores como farmacéutico o automotor. Dentro de ese tiempo, necesitará asignar recursos de varios equipos diferentes para crear una base de conocimiento completa.
Por lo tanto, un plan integral de capacitación y desarrollo es vital para ayudar a suavizar la transición de sus nuevos contrataciones de la educación al lugar de trabajo. Parte de su estrategia de reclutamiento debe incluir el establecimiento de una línea de tiempo considerada para la capacitación, lo que permite que el personal se adapte a nuevos roles con una escala razonable en desafío y con variación entre el aprendizaje práctico y teórico.
Uno de los nuevos empleados de GTK, Calum, se unió a nuestro equipo de ingeniería después de graduarse de la Universidad de Brunel con un título en ingeniería de diseño de productos. Después de su reclutamiento, pudimos elaborar un plan de capacitación integral y a medida, conociendo sus antecedentes educativos y aplicando su conjunto de habilidades a nuestro negocio.
Igualmente, sin embargo, la orientación que proporciona su negocio no debe limitarse al apoyo vocacional. El apoyo pastoral en profundidad formará una parte clave de ayudar a sus alquileres juveniles a sentirse comprometidos y apoyados por la compañía.
Es importante que el diálogo en torno al progresión profesional sea una calle de doble sentido, en última instancia, forzar un nuevo alquiler por un camino que no disfrutan y que no están interesados en la que no beneficiará a nadie.
Retener a tu gente
Quizás uno de los principales temores entre los equipos de contratación de fabricación es que este tiempo y recursos se invertirán en contrataciones juveniles, que saltarán el barco a la primera oportunidad. Sin embargo, en última instancia, este es un riesgo que cualquier empresa asume al contratar a cualquier individuo, y proporciona el apoyo pastoral correcto y los planes de progresión profesional, no hay razón para que su empresa no pueda retener al personal que está capacitando.
Según la reciente investigación de experiencia en la fuerza laboral de Deloitte, los empleados que sintieron que podían adquirir habilidades necesarias importantes para el futuro fueron 2.7 veces menos probabilidades de irse su organización en los próximos 12 meses.
Lo que es más, desde una perspectiva repentina, el personal feliz y comprometido tiende a recoger habilidades especializadas mucho más rápido. Esto puede crear una situación de ganar-ganar para los fabricantes que desean capacitar al personal en roles especializados, lo que resulta en una fuerza laboral motivada con habilidades en demanda a medida para su negocio.
Apoyo a las carreras profesionales en la fabricación
Como se mencionó, la supuesta escasez de carreras viables en la fabricación ha jugado un papel clave para impulsar la escasez de habilidades actuales, con una encuesta de 2023 que indica que solo 2% de los jóvenes elegiría la fabricación como su sector preferido.
El desarrollo de habilidades ha sido muy enfatizado en el Invierte 2035 Estrategia industrial; Si bien la introducción de la estrategia más amplia es bienvenida, la fuerza de estas vías aún no se ha visto.
Por lo tanto, es importante que nosotros como fabricantes demostremos, donde sea y, sin embargo, podamos, que la fabricación es una elección de carrera viable. En última instancia, un cambio de toda la industria para centrarse en el desarrollo juvenil, tanto desde un nivel de posgrado como en una etapa anterior, ayudará a proteger a nuestro sector en una respuesta a largo plazo para combatir la escasez de habilidades.
¿Implementará prácticas de contratación con visión de futuro para conectar la brecha de habilidades de su negocio? Si es así, la fe en la próxima generación de trabajadores, orientación y un plan de capacitación integral podría ser su boleto para una fuerza laboral calificada garantizada en las próximas décadas.