La mayoría de las empresas hablan de manera convincente sobre la inclusión, pero luchan por ponerlo en práctica. Andrew Horn identifica cinco cambios en el pensamiento de liderazgo que pueden ayudar a las empresas a mover el capital más allá de las políticas y las acciones cotidianas
Los líderes empresariales han pasado la última década trabajando para construir organizaciones más inclusivas. Los informes de ESG ahora son rutinarios, se implementan estrategias de diversidad en la mayoría de los sectores, y la participación de las partes interesadas se trata ampliamente como una prioridad comercial.
Pero a pesar de todo esto, la equidad genuina sigue siendo difícil de lograr. El problema a menudo no es la calidad de la política, sino el pensamiento que la respalda. La inclusión real está moldeada por cómo los líderes actúan en situaciones ordinarias, particularmente cuando no hay presión externa ni audiencia. Se basa en las suposiciones que llevan y el valor que le dan a los demás práctica en vez de principio.
Para incrustar la inclusión de una manera que dure, debe haber un cambio en la mentalidad. Sin eso, incluso las iniciativas mejor diseñadas corren el riesgo de convertirse en ejercicios performativos de tarea de cajas. Los líderes pueden creer que están construyendo una cultura equitativa, pero sin un cambio en la forma en que las personas son vistas y valoradas, el impacto será limitado.
La equidad comienza, por lo tanto, con percepción. Está moldeado por cómo miramos a los demás, cómo interpretamos su valor y si creemos que vale la pena escucharlos. Esto puede sonar filosófico, pero tiene consecuencias del mundo real. Los líderes que ven la inclusión como una casilla para marcar lucharán para generar confianza. Pero aquellos que lo abordan como una forma de pensar, y como una forma de ser – Tiende a construir algo mucho más duradero.
El punto no es abandonar la estructura o la medición, ya que la gobernanza aún importa. Pero la inclusión no debe confiar solo en los sistemas. Las culturas más fuertes crecen por consistencia, claridad y cuidado.
Este tipo de pensamiento se encuentra en muchas tradiciones más antiguas. En la filosofía india, por ejemplo, uno de los signos de sabiduría es la capacidad de ver a los demás por igual. El texto antiguo conocido como el Bhagavad gita Describe a la persona sabia como alguien que reconoce la misma esencia en cada ser vivo. Es una forma de ver que no depende del estatus social, la riqueza o el poder.
Aplicado a las empresas, esto significa tratar a las personas con igual respeto, ya sean accionistas o personal junior, proveedores o clientes. Cuando se aborda la equidad de esta manera, se convierte en parte del instinto de la organización y no necesita hacerse cumplir.
El mismo principio se aplica al liderazgo. Se espera que los líderes de hoy guíen la cultura, modelen la empatía y se mantengan estables ante el cambio constante. Ese tipo de liderazgo requiere claridad, estabilidad interna y, en muchos casos, reflexión sobre lo que realmente representa un “líder”. Y, sin embargo, la mayoría de los marcos de liderazgo modernos no se abordan en realidad. Se centran en el comportamiento y el rendimiento, pero rara vez preguntan qué da forma a la percepción de un líder. Y ahí es donde la mentalidad es más importante.
Con los años, he descubierto que ciertos principios ayudan a los líderes a anclarse en algo más consistente. No son complicados y no están vinculados a ningún sistema de creencias en particular. Son simplemente formas de acercarse a los demás, y acercarse al liderazgo, que apoyan la inclusión duradera. Aquí están mis cinco principales cambios de mentalidad para los líderes que desean construir una inclusión real:
Cinco turnos de mentalidad para la inclusión real
1. Deja de confiar solo en la política
Las políticas y las métricas son útiles, pero no cambian de actitudes. La equidad real depende de cómo se tratan a las personas cuando no hay marco que te diga qué hacer.
2. Value a las personas más allá del rendimiento
El respeto no debe estar vinculado a la salida. La inclusión significa reconocer el valor de cada persona, incluso cuando no aportan un beneficio obvio para el negocio.
3. Trate la consistencia como un estándar moral
No dejes que tu ética fluctúe con el título de trabajo de alguien. Las partes interesadas, el personal y los proveedores merecen el mismo nivel básico de respeto y decencia.
4. Represione tu “mantra”
Los mantras no son (o al menos no deberían ser) lemas de marketing de marketing, sino más bien la filosofía que te mantiene estable. Pregúntese qué lo ancla cuando las cosas salen mal y si es lo suficientemente fuerte como para liderar a los demás.
5. Suponga la buena voluntad, no la hostilidad
Los límites son importantes, pero si trata cada interacción como una amenaza, no puede generar confianza. Comience por asumir que otros significan bien y lideran desde allí.
Puede obtener más consejos de gestión más útiles en mi ‘Cinco consejos de renovación de ego para un liderazgo más fuerte‘.
Andrew Horn es un erudito sánscrito y traductor cuya edición de Vidagdha Madhava de Rupa Goswami se considera la más precisa publicada en inglés. Es un ex monje Hare Krishna que vivió durante 20 años en Bhaktivedanta Manor. También es hijo del difunto neurocientífico Sir Gabriel Horn y el nieto del Socialista Barón de Peer Soper, y una vez apareció en la cima de los Pops con Boy George en 1991.
Imagen principal: la verdadera inclusión no se trata de grandes gestos, sino que conforman las interacciones cotidianas, los momentos invisibles y cómo las personas se valoran cuando nadie mira, dice Andrew Horn. Crédito: Marcus Aurelius/Pexels