El Dr. Grace Lordan es un orador de diversidad e inclusióny una voz distinguida sobre ciencia del comportamiento, representada por la Agencia de Contadores de Campeones.
Como profesor asociado en la London School of Economics y el director fundador de la Iniciativa de inclusión, Grace ha construido una celebrada carrera explorando cómo el sesgo, la discriminación y el cambio tecnológico dan forma al comportamiento humano y la dinámica del lugar de trabajo.
Su capacidad para traducir la investigación de vanguardia en estrategias prácticas lo ha convertido en uno de los oradores más buscados para las organizaciones que se esfuerzan por un progreso significativo e inclusivo.
En esta entrevista exclusiva con la Agencia de Continentes de Campeones, Grace comparte sus ideas sobre la ciencia del comportamiento, el futuro del trabajo y las realidades de construir lugares de trabajo verdaderamente inclusivos.
P: ¿Qué tiende a impedir que las personas alcancen su máximo potencial en su trabajo y ambiciones?
Grace Lordan: “Las personas mismas se detienen. La persona que le impide lograr todo su potencial definitivamente es definitivamente usted. Ok, podría no ser la parte completa de la historia. Es cierto que en la sociedad hay prejuicios, hay una discriminación que otras personas tienen que finalmente lo detendrán.
“Tal vez en su organización, las cosas no se están haciendo tan bien como deberían ser. Pero, sin embargo, hay mucho dentro de su propio control, desde el sesgo de confirmación hasta la planificación de la falacia y el compromiso de la fobia con la aversión a la pérdida al miedo al fracaso. Todas estas cosas son trampas mentales que lo detendrán.
“Cuando hablo de pensar en grande, me gusta hablar sobre las cosas que están bajo nuestro propio control, que podemos hacer hoy para avanzar en nuestros viajes profesionales”.
P: ¿Cuál es su opinión sobre el cambio reciente en las actitudes hacia los esfuerzos de DEI?
Grace Lordan: “Siempre he sido bastante cínico sobre la diversidad, la equidad y las iniciativas de inclusión, ya que se han implementado en las organizaciones.
“La razón es que la mayoría de ellos no son evaluados para el éxito, lo cual es realmente inusual para estas grandes inversiones que las organizaciones han realizado durante un largo período de tiempo. Y cuando se evalúan por el éxito, muchas de ellas tienen un impacto negativo o un impacto neutral. Entonces, en realidad no están progresando diversos talentos en la organización en absoluto.
“Creo que, dada la reacción de la diversidad, la equidad y la inclusión, ahora es el momento de repensar lo que queremos decir sobre la creación de buenas culturas en las organizaciones donde todo el talento puede prosperar.
“Y para mí como individuo, y también para la iniciativa de inclusión para LSE, que ejecuto, eso significa crear culturas inclusivas donde todos los colegas tienen oportunidades, visibilidad y voz para prosperar en la organización. Nos aseguramos de que las personas no se dividan por género, etnia o otras características, pero más que están unidos al querer tener una cultura inclusiva”.
P: ¿Cómo puede el acceso a las oportunidades dar forma a un entorno más inclusivo y de apoyo?
Grace Lordan: “Las organizaciones pueden crear un lugar de trabajo más inclusivo centrándose en las oportunidades, la visibilidad y la voz de todos los colegas, independientemente de su demografía o aspectos de la diversidad. Por lo tanto, lo que esto significa es que comprenden bien las diferencias en las oportunidades, la visibilidad y los colegas de voz a diario, y buscan entender por qué.
“Desde mi experiencia trabajando con las organizaciones, generalmente hay dos razones. Una, podría ser que alguien no tenga suficientes oportunidades porque hay problemas de gestión del desempeño. Luego, las organizaciones deben intervenir y brindar capacitación en gestión de rendimiento de buena calidad a sus gerentes. Pero lo más probable es que sea porque están en juego los prejuicios.
“Estos prejuicios no son causados por una persona que quiere actuar maliciosamente, generalmente son causadas por una persona que es pobre. Entrenamos a los gerentes para asignar oportunidades, visibilidad y voz de una manera mucho más justa, pidiéndoles que sean sobresalientes de manera regular a quién le están dando estas cosas realmente importantes”.
P: ¿Cómo ve la naturaleza del trabajo evolucionando en los próximos años?
Grace Lordan: “Creo que el lugar de trabajo ya está evolucionando, lo cual es muy emocionante. Y lo importante que la inteligencia artificial es ayudar a abordar es el trabajo ocupado. Por lo tanto, he visto que la inteligencia artificial se está incorporando en las organizaciones para hacer que las personas sean más productivas.
“He visto que se incorpora a las organizaciones para permitir que las reuniones funcionen de manera más efectiva, por lo que decirle a la persona que habla demasiado para calmarse y empujar a las personas que hablan muy poco para decir un poco más.
“También se reemplaza a los tomadores de notas en las reuniones, nuevamente, liberando tiempo para las personas que tienen que tomar notas minuciosamente, para que realmente presten atención. Está permitiendo un tiempo más enfocado en las organizaciones, por lo que las personas tienen un trabajo más concentrado. Y creo que esta tendencia será más grande durante los próximos dos a cinco años.
“Por lo tanto, significará que la inteligencia artificial se centrará en disminuir la cantidad de trabajo ocupado en las organizaciones, que es el tipo de tareas rutinarias y aburridas que a ninguno de nosotros les gusta hacer, y liberar tiempo para que hagamos otras cosas que sean más interesantes para la organización, como ser creativo, evaluar mejor el riesgo e innovar.
“En última instancia, veo la inteligencia artificial, tanto en el trabajo profesional como no profesional, facilita las cosas para los empleados.
“La pregunta, por supuesto, está en la mente de todos: ¿cuáles son los trabajos que se reemplazarán? ¿Cuáles son los trabajos que se quedarán allí? ¿Y cuáles son los trabajos que más obtendrán de la inteligencia artificial?”
P: ¿Cómo pueden las empresas aprovechar la ciencia del comportamiento para el éxito?
Grace Lordan: “La ciencia del comportamiento es el estudio del comportamiento humano, y nos ayuda a comprender mejor por qué las personas se comportan de la manera que lo hacen. También nos ayuda a comprender mejor cómo podemos cambiar el comportamiento de las personas dentro de las organizaciones. Creo que eso lo dice todo.
“Creo que si eres un gerente en una organización, o si estás en el C-suite, o en recursos humanos, o si cumples, tener un conjunto de herramientas de ciencia del comportamiento a tu disposición que te permita cambiar el comportamiento de las personas en tu organización para mejor: hacer que se alineen con los objetivos comerciales, lo que les da más productivos, incluso que lleguen a tiempo, estarán obligados a ser útiles para ti”.
Esta entrevista exclusiva con Dr. Grace Lordon fue realizado por Roxanna Farthing de la agencia de oradores motivacionales.