Ian Clarke es un pionero Londres, racialmente no binario y LGBT, así como un 10 veces filántropo, emprendedor y defensor de justicia social. Con títulos de doble BSC y una carrera de liderazgo de banca de inversión de 14 años, combina experiencia en psicología, terapia, gestión, DE&I y finanzas.
Como fundador de Deilightful Group, Ian lidera una práctica de transformación cultural ganadora de múltiples premios y un cambio de conducir en la empresa social para las comunidades marginadas en todo el mundo. Su informe Project Speak Up en 2021 ganó reconocimiento internacional, desafiando la opresión sistémica en la banca y estableciendo siete récords mundiales.
Un autor y consultor publicado, Ian también es un orador principal solicitado para la Agencia de Oradores de Diversidad e Inclusión. Conocido por su entrega cálida y atractiva, inspira al público Temas como la seguridad psicológicaLiderazgo e inclusión interseccional. En esta entrevista, Ian comparte su perspectiva sobre la inclusión, los peligros del pensamiento grupal y los conceptos erróneos sobre De&I en la vida corporativa.
P: ¿Cómo pueden las empresas luchar por la inclusión interseccional?
Ian Clarke: “Una de las mayores trampas que veo es el tokenismo. A menudo, si tiene un tablero que es completamente blanco o completamente negro y desea que una victoria rápida traiga diversidad, nuevas ideas, nuevas perspectivas y una forma diferente de pensar en el negocio, el instinto es hacer lo contrario.
Puede traer a muchas personas que no coincidan con su perfil comercial. La mayoría de las empresas de hoy operan en lo que llamamos un modelo de ajuste cultural, que es, efectivamente, “todos en el negocio son buenos y todos los que están fuera del negocio son malos”.
Cualquiera que venga tiene que alinearse con la cultura y la estrategia y luego volverse bueno. Pero eso no es lo que vemos en todo el mundo y en la identidad humana en general. El proyecto del genoma humano demostró esto; Todos somos, efectivamente, nacidos iguales. Entonces, no hay bueno por dentro o por fuera; No hay malo por dentro o por fuera. Todos son simplemente diferentes.
La mejor estrategia que sugeriría es encontrar dónde están sus escasez de habilidades. Identifique sus brechas en perspectiva y encuentre personas que tengan puntos de vista completamente divergentes para usted como individuo, como líder y como organización.
Encuentre personas cuyas habilidades y experiencias pueden conectar esas brechas. Si hace eso, nunca será acusado de tokenismo, y encontrará que las ideas, el éxito y la excelencia del cliente fluirán desde allí.
Inevitablemente, se verán diferentes y sonarán diferentes, porque diferentes experiencias dan forma a nuestra identidad y nuestro mundo, pero siempre que lo hagas por las razones correctas, por mérito y no por nepotismo o porque quieres que las personas parezcan y suenen como tú para que te reases, estás en el camino correcto.
Es muy tranquilizador; Aumenta tu confianza. Si todos los que te rodean te reflejan, entonces sientes que perteneces. Pero no es el aspecto lo que realmente importa; Es lo que hay dentro de nosotros. Encontrará una gran cantidad de diversidad, intrínsecas y extrínsecas.
Yo diría: cava más profundo. Haga preguntas reales a la gente. No solo ‘¿Dónde trabajaste?’ ‘¿Qué habilidades tienes?’ o “hablar de un tiempo …” Pregúnteles sobre sus creencias, sus opiniones, las cosas que les importan, cuáles son sus esperanzas y sueños en la vida, quiénes son sus modelos a seguir. Pregúntele cosas que le permitan conocer cómo piensan y cómo funciona su mente. De repente te darás cuenta de cuánta rica diversidad hay debajo de la superficie ”.
P: ¿Cómo impactan la falta de la falta de trabajo de trabajo?
Ian Clarke: “Impacta los lugares de trabajo en casi todos los niveles fundamentales. Tengo un título en psicología, y también soy un terapeuta certificado. Parte de mi trabajo ahora como consultor es mirar estas dinámicas y resolver dónde podría estar mal la estrategia de una empresa.
Si estás en una habitación con personas que te tienen miedo o simplemente reflejándote, entonces todo lo que vas a escuchar es un eco de lo que ya piensas. Ocasionalmente, alguien entrará y dirá algo completamente divergente, y entonces depende de usted si lo acepta o si penaliza eso.
Para dar un ejemplo crudo: si eres un piloto que vuela tu avión, solo tienes un campo de visión que está por delante. Puede ver cielos despejados y el avión está volando bien. Pero si usted es un pasajero en el asiento de la ventana, puede notar que uno de los motores está en llamas. Vi esto en un documental. Esto sucedió.
Un pasajero señaló por la ventana y dijo que el motor estaba en llamas. Nadie en el avión lo sabía. Era la perspectiva del pasajero, porque podían ver una línea de visión que nadie más podía ver.
Eso se traduce en negocios: el concepto de pensamiento grupal. Si observamos el desastre del transbordador espacial Challenger, tuvimos un ejemplo en el que los 12 ingenieros de la NASA eran hombres blancos mayores, presentando heterosexual, ni físicamente ni neurodiverso (al menos no presentaban como tales), y por lo tanto muy similares en términos de sus antecedentes, la forma en que pensaban y las escuelas que habían estado.
Todos acordaron que el clima frío en el momento del lanzamiento afectaría fatalmente a las juntas tóricas que aseguran a los refuerzos al cohete, pero optaron por no presentar eso en su informe al control de la misión porque querían que la misión fuera un éxito.
Ahora, si tuvieras a alguien allí que fuera un poco divergente y que pudiera destacarse y tuviera una razón para hacerlo, tal vez parecían un poco diferentes, tenían un entorno diferente o una responsabilidad diferente, podrían haber tenido los medios para decir: ‘Vamos a matar a todos si hacemos esto. Hagamos otra cosa.
No estoy minando a la gente en esa habitación; Todos eran científicos de cohetes. Pero no tiene que ser un científico de cohetes para comprender que también podría necesitar a alguien en esa habitación que piense de manera diferente a usted, para ver el panorama general y cubrir todas las bases.
De eso se trata realmente. Estoy a punto de explicar a las personas que la idea de que “la diferencia es mala” no es cierta. Si está realmente seguro y desea hacer el mejor trabajo posible, debe dar la bienvenida al escrutinio e ideas diferentes. Lo peor de una idea diferente es que podría estar mal.
Pero lo mejor es que puede abrir los ojos a un elemento de un proyecto, un negocio o un producto en el que nunca había pensado. Puede hacerlo fenomenalmente mejor, diez veces, cien veces mejor, solo escuchando y actuando sobre esas diferentes opiniones, en lugar de evitarlas y tener miedo de ellas “.
P: ¿Cuáles son los conceptos erróneos más grandes sobre DEI en el mundo corporativo?
Ian Clarke: “Creo que la diversidad y la inclusión han existido durante unas décadas. Comenzó como entrenamiento de sensibilidad en la década de 1970 y se ha transformado lentamente en lo que ahora llamamos De & I.
Es una pena que pasemos tanto tiempo en el acrónimo. En su corazón, De & I trata sobre el humanismo y la humanidad: la ciencia del humanismo y la humanidad. Ahí es donde me considero un experto en temas.
No necesitamos un acrónimo. De hecho, si miras la naturaleza humana (la misma razón por la que no nos gusta que nuestro nombre sea pronunciado mal; no llamamos a nuestros hijos acrónimos), en realidad no nos gustan las acrónimos. No es algo que le damos a las personas que amamos. Y, sin embargo, hemos dado un acrónimo, efectivamente, de la humanidad.
No creo que la diversidad sea tan importante. Voy a sacar mi cuello y decir: desde la forma de tus orejas hasta el tamaño de tus pies, todo sobre ti es diferente. Y no es solo diferente; Te hace único.
Nunca habrá otra persona como tú, y nunca ha habido antes. Eso te hace fenomenalmente especial. Todos somos diferentes. Lo que realmente nos importa es nuestra singularidad. A nadie le importa realmente la diversidad. Es singularidad que necesitemos aprovechar.
Eso está en todas partes, ya sea que esté viendo una carrera de Fórmula Uno, mirando la Fortune 500 o viendo el factor X. Es la singularidad que gana cada vez. Eso se desarrolla en todos los aspectos de nuestras vidas, desde los científicos más grandes de la historia hasta los mejores cantantes de balada de poder.
Son únicos. Nunca obtendrás otro Whitney Houston o Adele. Esos artistas son una luz brillante para todos nosotros. Es la singularidad dentro de nosotros lo que todos nos importa. Una vez que se han ido, se han ido “.
Esta entrevista exclusiva con Ian Clarke fue realizado por Chris TompkinsSenior Keynote Orador y Gerente de Entretenimiento de la Agencia de Oradores de Diversidad e Inclusión.