El mes pasado, BYU Law Review publicó nuestro artículo titulado El empleo religioso y las tensiones entre libertad e igualdad. Agradecemos esta oportunidad de ofrecer una serie de cinco partes que resumen los puntos clave del artículo.
El empleo religioso es un aspecto vital de la libertad religiosa. Una iglesia necesita empleados que estén plenamente comprometidos con la misión religiosa de la iglesia y que vivan según sus normas religiosas. La fidelidad religiosa es indispensable para el éxito de una organización religiosa. La competencia por sí sola no basta.
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 contiene una exención para los empleadores religiosos. A veces denominada Sección 702, establece que el Título VII no se aplica a un empleador religioso “con respecto al empleo de personas de una religión particular”. Decidir cuándo se aplica ha dividido los circuitos federales y otros tribunales.
Comenzamos con el textualismo: la teoría de la interpretación jurídica que, como explicaron los jueces Scalia y Bryan Garner, “comienza y termina con lo que el texto dice e implica justamente”. (El artículo también examina la historia legislativa, para aquellos que estén interesados.) La lectura de la Sección 702 a través de una lente textualista revela que la exención autoriza a los empleadores religiosos a seleccionar empleados por razones religiosas libres de las exigencias del Título VII, siempre que tengan una razón religiosa para hacerlo.
Algunos se resisten a interpretar la Sección 702 como una disposición que mejora la libertad debido a una mala interpretación del Título VII. Consideran que el Título VII es una garantía inflexible de igualdad en el empleo. Pero una atención cuidadosa al texto y la estructura del estatuto revela algo más matizado y sorprendente. El Título VII no es el estatuto que mejora uniformemente la igualdad como muchos suponen.
Para comprender por qué un estatuto que garantiza la igualdad también contiene una protección significativa de la libertad religiosa, recurramos a la filosofía liberal clásica. Sostiene que mayor libertad generalmente significa menos igualdad y viceversa. Este primer post explica cómo la tensión entre libertad e igualdad confirma la lectura textualista del artículo 702.
Tocqueville advirtió en Democracia en América que los pueblos democráticos sacrificarían la libertad para satisfacer su “ardiente, insaciable, eterna e invencible pasión por la igualdad”. Otros liberales clásicos, como Hayek en Law, Legislation, and Liberty, notaron las mismas tensiones.
Los teóricos progresistas no están de acuerdo. John Rawls afirmó conciliar la igualdad con la libertad personal en su Teoría de la justicia: “La distribución de la riqueza y los ingresos, y las jerarquías de autoridad, deben ser coherentes tanto con las libertades de ciudadanía igualitaria como con la igualdad de oportunidades”. Concebir la libertad y la igualdad en estos términos sugiere que la igualdad puede ampliarse sin disminuir indebidamente la libertad.
Estamos de acuerdo con Tocqueville: la libertad y la igualdad están generalmente en tensión. Esa tensión queda patente en el texto del Título VII. Hacer de la igualdad de oportunidades de empleo la ley del país amplió con razón la capacidad de las minorías y mujeres vulnerables para lograr la independencia económica. Sin embargo, si leemos lo que dice, el Título VII no es simplemente una regla amplia de igualdad en el lugar de trabajo.
Sin duda, la regla dominante es la prohibición del Título VII de la discriminación por motivos de raza, color, origen nacional, religión y sexo. (La Corte Suprema modificó esa lista al sostener que el sexo incluye la orientación sexual y la identidad de género en Bostock contra el condado de Clayton). Pero el Título VII contiene múltiples exclusiones y exenciones.
Considere las pequeñas empresas. El Título VII no se aplica a los empleadores con menos de quince empleados. Esa es una exclusión enorme. Las cifras de la Oficina del Censo de EE.UU. informan que 18 millones de estadounidenses (alrededor del 13% de todos los trabajadores) están empleados en empresas que están por debajo del umbral numérico del Título VII.
El Título VII también contiene una excepción cuando “la religión, el sexo o el origen nacional son una calificación ocupacional bona fide”. Hollywood y Broadway utilizan esta excepción cuando eligen a un actor cuyo género u origen étnico es importante para el papel. Esta excepción del BFOQ es limitada, pero cuando se aplica, un empleador puede discriminar por motivos prohibidos, excepto por motivos de raza.
Otras exenciones limitan aún más el alcance del Título VII. El estatuto no cubre “un club de membresía privado de buena fe”. Los sistemas de antigüedad y méritos en el lugar de trabajo también reciben un tratamiento especial. Un empleador cuyo trabajo involucra seguridad nacional puede negarle empleo a una persona que carezca de la autorización de seguridad requerida. Y los empleadores pueden negarse a contratar comunistas.
Estas exclusiones y exenciones refutan la idea errónea de que el Título VII es puramente una disposición que mejora la igualdad. Sí, el Congreso adoptó el estatuto para erradicar la discriminación laboral basada en ciertos rasgos de los empleados. Pero el Congreso también preservó importantes áreas de autonomía de los empleadores, incluso cuando eso signifique aceptar cierto grado de desigualdad.
Enfrentar el Título VII tal como está escrito subraya su complejidad. Como señalamos en nuestro artículo, “Lejos de establecer una carta incondicional de igualdad en el lugar de trabajo, el Título VII concilia una amplia garantía de igualdad con importantes áreas de autonomía de los empleadores”. La lectura del texto claro del estatuto revela que el Congreso permitió la libertad de los empleadores en ciertas circunstancias y al mismo tiempo promovió la igualdad en el empleo en general.
La próxima publicación expondrá nuestra lectura rigurosamente textualista de la exención para empleadores religiosos del Título VII.