Una nueva directiva de la UE sobre transparencia salarial, cuyo objetivo es garantizar la igualdad entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo, podría transformar el mercado laboral europeo al garantizar más derechos a los trabajadores.
Las mujeres en la UE todavía ganan en promedio un 11 por ciento menos que los hombres por los mismos trabajos y la brecha promedio en las pensiones de género, la diferencia en las pensiones entre hombres y mujeres, es del 25 por ciento.
Para superar esta situación, la directiva de transparencia salarial de la UE establece nuevas obligaciones para los empresarios en lo que respecta a los trabajadores con contrato de trabajo, incluidos el personal a tiempo parcial y los aprendices, pero no los contratistas ni los autónomos.
Todos los empleadores de la UE (grandes o pequeñas empresas del sector público y privado) tendrán que cumplir.
Pero ¿qué significa esto en la práctica para los trabajadores en Europa?
Nuevos derechos para los trabajadores
Los empleadores deberán garantizar un proceso de contratación justo y transparente. Tendrán que utilizar descripciones y títulos de trabajo neutrales en cuanto al género, e informar a los candidatos sobre el salario inicial o el rango salarial cuando anuncien los puestos o antes de la entrevista.
Ya no podrán preguntar a los solicitantes de empleo sobre sus salarios anteriores, para evitar que la discriminación experimentada en el pasado influya en los salarios futuros. También se prohibirán las cláusulas o prácticas contractuales que prohíban a los trabajadores discutir sus salarios con sus colegas.
Las personas que ya están empleadas tendrán derecho a solicitar información sobre los niveles salariales medios, por sexo y categoría laboral, así como los criterios utilizados para decidir la remuneración y la progresión profesional.
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Los trabajadores discriminados podrán reclamar indemnizaciones, no sólo relacionadas con el salario sino también con bonificaciones y beneficios.
Por primera vez, la directiva también cubre la “discriminación interseccional”, la combinación de varias formas de desigualdad, como el género y la etnia, la sexualidad o la discapacidad.
Nuevas obligaciones para los empleadores
Las empresas tendrán que informar a las autoridades nacionales sobre la brecha salarial de género, la diferencia de salario entre hombres y mujeres por el mismo tipo de trabajo, en su organización. La obligación entrará en vigor el 7 de junio de 2027: las empresas con más de 250 empleados deberán informar anualmente, y las empresas con 150 a 249 empleados cada tres años. Los empleadores con entre 100 y 149 trabajadores deberán presentar informes cada tres años a partir del 7 de junio de 2031.
Las empresas registradas fuera de la UE con más de 100 empleados en los estados miembros de la UE deberán cumplir estos requisitos en el país correspondiente.
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Si la brecha salarial de género es superior al 5 por ciento, y esto no puede justificarse, los empleadores tendrán que realizar una evaluación con los representantes de los trabajadores para comprender las razones y encontrar soluciones. Quienes no cumplan se enfrentarán a sanciones y multas.
¿Qué países han tomado medidas?
Los estados miembros de la UE tienen hasta el 7 de junio de 2026 para convertir la directiva en ley nacional.
Varios países, entre ellos Austria, Dinamarca, Francia, Alemania, Italia y España, ya cuentan con leyes sobre igualdad salarial, pero tendrán que ampliarlas para alinearlas con las normas de la UE. Cada país también puede decidir implementar medidas aún más estrictas.
Según información recabada por el despacho de abogados Addleshaw GoddardFrancia ya exige a los empleadores con más de 50 empleados que informen sobre la brecha salarial de género, pero la nueva ley revisará los indicadores salariales. Estos cambios deberían adoptarse este año para que entren en vigor recién en 2027.
Dinamarca y los Países Bajos también comenzarán a implementar la directiva en 2027. Es probable que Alemania y España también lleguen tarde, mientras que en Italia se ha publicado un proyecto de ley.
Suecia ha dicho que quiere posponer la fecha de implementación e iniciar una renegociación destinada a simplificar las reglas.
Suecia votó en contra de la directiva en 2023, argumentando que no se había “adaptado a las condiciones suecas”, ya que su modelo de mercado laboral se basa en convenios colectivos entre sindicatos y empleadores.
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¿Se podría aplazar el plazo?
La directiva también enfrenta resistencia por parte de las organizaciones empresariales. En febrero, NegociosEuropala confederación de asociaciones industriales de Europa, pidió un retraso de dos años en la aplicación de la directiva.
“A menos de cuatro meses del plazo de transposición, la mayoría de los Estados miembros no han logrado avances suficientes hasta la fecha para cumplir el plazo. Este retraso no se debe a una falta de voluntad, sino más bien a la complejidad sin precedentes de la directiva y a los importantes cambios culturales y sistémicos que exige”, dice una carta de BusinessEurope a Ursula von der Leyen.
Sin embargo, en marzo, la Comisión Europea lanzó una nueva estrategia de igualdad de género prometiendo apoyo a los países de la UE “en la implementación efectiva y oportuna de esta directiva”.