En la segunda parte de una serie de dos partes, Elle Lorenzoni sostiene que el alejamiento de la diversidad y la inclusión expuso una contradicción creciente en el corazón de la vida corporativa moderna. Las empresas reclaman cada vez más la autoridad moral de las instituciones públicas mientras siguen tomando decisiones según consideraciones pragmáticas más que morales.
Esta es la parte final de mi serie que pregunta qué sucede cuando las corporaciones asumen compromisos de igualdad que no están obligados a cumplir.
En mi artículo anterior, ¿Fue la inclusión algo más que la marca?, examiné lo que sucede cuando las corporaciones alientan a las personas a confiar en compromisos que son libres de abandonar.
Esto plantea una pregunta más amplia: ¿qué responsabilidades deberían asumir las corporaciones cuando participan en la vida pública como si fueran actores morales?
Parte de la respuesta reside en la inusual posición jurídica y moral que ocupan las corporaciones dentro de la sociedad moderna.
La corporación moderna ocupa una posición jurídica peculiar. Se le trata como persona a efectos de derechos, pero no a efectos de responsabilidad.
En el Reino Unido y Europa, el derecho de sociedades difiere, pero el resultado moral es el mismo. La corporación existe como una entidad legal separada, con capacidad para contratar, poseer y operar, pero sin la responsabilidad personal que implica estar en otra parte.
Las leyes de sociedades y de mercado interno de la UE también han ampliado la movilidad corporativa y los derechos de establecimiento a través de las fronteras, agudizando la libertad corporativa sin producir ninguna expansión comparable de los derechos, incluso cuando las autoridades estadounidenses ahora presionan a algunas de esas mismas empresas para que certifiquen la reversión de los programas DEI como el precio de hacer negocios.
En Estados Unidos la paradoja es explícita. Según el fallo de 2010 de la Corte Suprema de los Estados Unidos, Ciudadanos Unidos contra la Comisión Electoral Federal, las corporaciones obtuvieron amplios derechos de expresión política, lo que les permitió gastar dinero para influir en las elecciones de maneras antes restringidas. Ahora tienen derechos de expresión de la Primera Enmienda comparables a los de los ciudadanos individuales. Pueden gastar sin límite para influir en las elecciones. Participan en la vida democrática como si fueran personas.
La pregunta que Citizens United no respondió, y no se hizo, es qué obligaciones se derivan de esa participación. Los derechos sin obligaciones equivalen a un privilegio más que a una personalidad. La estructura permite influencia sin consecuencias.
Como argumentó Joel Bakan en The Corporation: The Pathological Pursuit of Profit and Power (Free Press, 2004), “La corporación, al igual que la personalidad psicópata a la que se parece, está programada para explotar a otros con fines de lucro”. La corporación no necesita conciencia porque no está diseñada para tenerla.
Esto plantea una pregunta más amplia sobre cómo se relacionan dichas instituciones con las sociedades en las que funcionan.
La corporación opera dentro de una sociedad que ella no construyó, regida por reglas que no escribió.
Según el marco de John Locke en Two Treatises of Government (1689), el contrato social existe para proteger la vida, la libertad y la propiedad. La corporación extrae de esa estructura (mano de obra, infraestructura, protección legal, incluido el trabajo de las mujeres que construyeron las estructuras DEI que ahora se están desmantelando) sin estar sujeta a sus obligaciones morales.
Según El contrato social (1762) de Jean-Jacques Rousseau, la legitimidad depende de la alineación con la volonté générale: la voluntad general. Hubo un momento en que los compromisos corporativos de DEI reflejaron esa voluntad. La retirada marca el momento en que se reafirmó un interés corporativo particular.
Según La teoría de la justicia (1971) de John Rawls, un sistema justo es aquel que los actores racionales diseñarían sin conocer su posición dentro de él. La desigualdad sólo es permisible si beneficia a los menos favorecidos. El retiro de la DEI no cumple con ese estándar. Los beneficios fueron temporales mientras que los costos no lo fueron.
La corporación se beneficia de la estabilidad del contrato social sin estar sujeta a sus términos morales. Vive dentro de un sistema basado en la reciprocidad y al mismo tiempo disfruta de una exención de la reciprocidad misma.
Esa distinción se vuelve más visible cuando los valores corporativos chocan con los incentivos corporativos.
Dentro de una corporación, el cuidado funciona como una asignación de recursos más que como una virtud.
Cuando las inversiones en diversidad, equidad e inclusión (DEI) se alineaban con las expectativas de los inversores, los marcos ambientales, sociales y de gobernanza (ESG) y la adquisición de talento, funcionaban como activos. Generaron retorno. Fueron financiados. Cuando esas mismas inversiones se volvieron políticamente controvertidas y legalmente ambiguas, fueron reclasificadas. La atención se convirtió en un centro de costos. Y se gestionan los centros de costes.
El patrón está documentado hasta el día de hoy. En su informe anual de octubre de 2024, Accenture escribió que tenía “un compromiso inquebrantable con la inclusión y la diversidad”. Las mujeres constituían el 48 por ciento de su fuerza laboral. Los objetivos fijados en 2017 se habían alcanzado en gran medida. Menos de cuatro meses después, esa situación se revirtió. El 7 de febrero de 2025, la directora ejecutiva, Julie Sweet, hizo circular un memorando en el que anunciaba que la empresa eliminaría todos los objetivos de DEI, pondría fin a los programas de desarrollo profesional para personas de grupos demográficos específicos y suspendería las encuestas de evaluación comparativa de diversidad. La razón declarada: “la evolución del panorama en Estados Unidos”.
Accenture no es un caso atípico. Desde los bancos globales hasta los conglomerados de medios en Europa y Estados Unidos, el patrón se repite: lenguaje público sobre la inclusión, revisiones privadas de las presentaciones, objetivos y estructuras tan pronto como cambia el precio político, incluso cuando las referencias a DEI desaparecen silenciosamente de las llamadas de ganancias y los informes corporativos.
“Inquebrantable”, es decir, no sujeto a cambios, fue retirado en cuatro meses.
Esto es asignación de capital más que hipocresía. Los ejecutivos son recompensados por el desempeño en comparación con las métricas actuales (ganancias, riesgo y precio de las acciones) en lugar de por la coherencia moral. Como observó Bakan, la corporación “no puede reconocer ni actuar basándose en razones morales para abstenerse de dañar a otros”.
La actuación dejó de dar frutos, por lo que se redujo.
Ésta es la cosplay del cuidado: imitación estratégica del cuidado mismo; alineación en lugar de creencia; posicionamiento calibrado más hacia el incentivo que hacia el compromiso.
Las corporaciones son recompensadas cuando el desempeño del cuidado funciona.
Si esa es la realidad, la siguiente pregunta es cómo sería realmente una rendición de cuentas significativa.
Si las corporaciones participan en la esfera democrática como entidades portadoras de derechos (y bajo Citizens United, lo hacen), la pregunta es qué se sigue de esa participación. Citizens United consolidó a las corporaciones como actores políticos con voces protegidas constitucionalmente. Nada en la decisión contempla siquiera un deber correspondiente para con los trabajadores cuyos derechos y oportunidades esas voces ayudan a configurar. Los defensores de la decisión dirán que la ley de financiación de campañas y las prácticas laborales ocupan ámbitos legales separados. El punto es precisamente que la ley protege la voz corporativa en uno, mientras que en el otro deja sus obligaciones casi enteramente a la discreción.
No se pueden reclamar los derechos de la membresía democrática y renunciar a sus obligaciones.
La rendición de cuentas requeriría una divulgación que mida tanto la continuidad como la intención. En el Reino Unido, el Reglamento de la Ley de Igualdad de 2010 (Información sobre la brecha salarial de género) de 2017 exige que los empleadores con 250 o más empleados publiquen datos sobre la brecha salarial de género anualmente. El reglamento no conlleva ninguna sanción financiera por incumplimiento. Esa brecha entre la obligación de informar y la ausencia de consecuencias por lo que revela el informe es la arquitectura de la rendición de cuentas sin fuerza.
Una corporación que hace declaraciones, induce a la confianza y las retira sin consecuencias está haciendo exactamente aquello para lo que fue creada. Las consecuencias de ese diseño no desaparecen simplemente porque cambien los incentivos.
La prestación de cuidados finalizó porque la devolución cambió. El costo se transfirió a las mujeres que eligieron roles basados en compromisos declarados, permanecieron en sistemas que indicaban progresión y estructuraron sus carreras en torno a representaciones que luego retiraron. La corporación, sin embargo, no absorbió ninguna pérdida correspondiente porque esa asimetría está incorporada: los compromisos son voluntarios, la confianza es real y la retirada no tiene costo.
En otras palabras, la corporación se preocupa cuando se le paga por hacerlo y cesa cuando esos incentivos desaparecen. El sistema permanece intacto porque fue diseñado para registrar si el desempeño sigue siendo rentable en lugar del daño que causa.
La retirada de DEI ha revelado los términos en los que muchos compromisos sociales corporativos existen realmente, planteando interrogantes más amplios sobre la legitimidad corporativa en sí. Si los compromisos en los que se basa esa autoridad siguen siendo en gran medida voluntarios, y los cambios de posición se rigen en última instancia por consideraciones pragmáticas más que morales, es posible que tengamos que reconsiderar cuánta autoridad moral deberían disfrutar esas instituciones.
Elle Lorenzoni es una emprendedora cuyo trabajo abarca los medios, el derecho y las comunicaciones. Tiene una licenciatura en Retórica de la Universidad de California, Berkeley, un doctorado en Derecho de la Facultad de Derecho de la Universidad Loyola de Chicago y un LL.M. de la Universidad de Friburgo en Suiza. Su carrera temprana comenzó en la Agencia William Morris en Los Ángeles, donde trabajó como asistente literaria de televisión antes de desarrollar sus propios proyectos, incluidos Planning Pretty Picnics y The Spoken World. Como corresponsal de Mujeres, Trabajo y Empresa para The European, escribe sobre el emprendimiento femenino, la cultura laboral y el liderazgo, centrándose en cómo opera el poder en los entornos profesionales y cómo da forma a las oportunidades, decisiones y resultados de las mujeres.
LEER MÁS: ‘¿La inclusión fue alguna vez más que la marca?’. Las corporaciones pasaron años presentando la diversidad y la inclusión como valores institucionales fundamentales, y muchas mujeres reorganizaron sus carreras en torno a ellos. Sin embargo, las empresas de Europa y América se están alejando cada vez más de los compromisos de DEI. En la primera de una serie de dos partes, Elle Lorenzoni pregunta qué responsabilidad tienen las instituciones cuando se benefician de promesas que nunca estuvieron legalmente obligadas a cumplir.
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Imagen principal: Laura Tancredi/Pexels