Birch contra John Muir Health, decidido el martes por la jueza de la Corte de Apelaciones de California, Carin Fujisaki, junto con Alison Tucher e Ioana Petrou, surge del despido de Birch por parte de JMH “basado en las supuestas violaciones por parte de Birch de las políticas de JMH contra el acoso y la discriminación”. El tribunal de primera instancia concedió un juicio sumario a favor de JFH sobre las reclamaciones de Birch por, entre otras cosas, discriminación y difamación, pero el tribunal de apelaciones revocó. Un extracto de la opinión larga:
En marzo de 2003, Birch, una mujer filipina, comenzó a trabajar para JMH como enfermera titulada. Dos años más tarde, después de obtener un certificado en cuidado de heridas y ostomías, trabajó a tiempo completo en el Equipo de Evaluación de Heridas de la Piel (“SWAT”) de JMH…. De 2017 a 2019, Birch recibió constantemente evaluaciones de desempeño favorables, y los gerentes la reconocieron como una “experta en la materia” que exhibió pasión, dedicación, trabajo en equipo y fuertes habilidades de liderazgo….
En junio de 2019, Rachel Daniels (“Daniels”), una mujer negra, comenzó a trabajar como enfermera viáticos en el equipo SWAT de JMH. Daniels y Birch ocasionalmente trabajaban juntos en turnos en el Centro Médico Concord e inicialmente disfrutaron de una relación laboral amistosa. [But the relationship soured in early 2020; for more details on the factual backstory, see the opinion. -EV]
El Tribunal de Apelación sostuvo que el reclamo por discriminación de Birch puede seguir adelante:
Birch afirma que había una cuestión de hecho procesable en cuanto a si la terminación de su empleo por parte de JMH se basó en que JMH trató a Daniels de manera más favorable porque Daniels era negro. Más particularmente, Birch sostiene que a pesar de que ella y Daniels estaban en una situación similar, experimentaron dificultades mutuas al trabajar juntos y posiblemente ambos violaron los valores fundamentales y las políticas de recursos humanos de JMH, Birch fue la única que fue disciplinada y despedida. Considerando las pruebas desde el punto de vista más favorable a Birch como parte que se opone al juicio sumario, estamos de acuerdo en que hay pruebas suficientes para plantear una cuestión de hecho procesable en cuanto al supuesto trato discriminatorio de JMH…
Con respecto a sus trabajos, Birch presentó evidencia de que ella y Daniels eran enfermeras de atención de heridas y ostomías que trabajaban en el equipo SWAT, y que ella y Daniels participaron en conductas que posiblemente violaban aspectos de los valores fundamentales y las políticas de recursos humanos de JMH que requerían trabajo en equipo, profesionalismo, comunicación respetuosa y la voluntad de trabajar juntos profesionalmente independientemente de las dificultades pasadas. Por ejemplo, hubo evidencia de que ambas enfermeras experimentaron dificultades persistentes para trabajar y comunicarse entre sí, lo que llevó a ambas a buscar asistencia de supervisión en numerosas ocasiones después de diversos conflictos y malentendidos.
También hubo evidencia de que los superiores creían que ambas mujeres estaban contribuyendo a sus problemas interpersonales, y Parent [a supervisor] afirmando en un informe de junio de 2020 que “[s]Varios meses de dificultades de comunicación han dado lugar a una relación tensa y aprensión mutua con respecto a la colaboración en curso” y que se produjeron discusiones sobre “ejemplos específicos en los que las intenciones de uno o ambos [the nurses] ha sido mal interpretado por el otro”. Y como se relató anteriormente, después de la disputa sobre la asignación de pacientes del 29 de octubre de 2020, Juster notó que ambas enfermeras no estaban de acuerdo en todo, y Parent dijo: “Uf. Ambos necesitan parar”. Más tarde, Juster envió un correo electrónico a ambas enfermeras: “Esperamos que ambos continúen trabajando juntos viviendo [sic] La marca JMH promete escuchar, explicar y trabajar en equipo.” …
Abedul [also] presentó evidencia de que Daniels participó en otra conducta que posiblemente violaba los valores fundamentales de honestidad e integridad de JMH. Más particularmente, en junio de 2020, Birch se quejó ante sus superiores de que en sus reuniones de grupo, Daniels había formulado una serie de acusaciones falsas contra Birch, que iban desde la afirmación de que Birch nunca se disculpó por el incidente del zapato hasta afirmaciones de que las asignaciones de pacientes de Birch a Daniels diferían de las asignaciones de pacientes de Birch a otras enfermeras SWAT (que, según Birch, podrían refutarse si JMH revisara las listas de asignación de pacientes que Birch hizo para otras enfermeras SWAT).
Además, Birch no fue el único empleado que se quejó de las falsas acusaciones de racismo de Daniels. En concreto, había pruebas de que otro enfermero, Teodoro, había informado a Parent, Gage [an HR official]y juster [another supervisor] que Daniels la había acusado falsamente de decir “Por eso estos pacientes son así, porque son afroamericanos, como si fueran negros”, cuando Teodoro insistió en que ella nunca había hecho esa declaración. Al igual que Birch, Teodoro también se quejó de que Daniels envió un correo electrónico con acusaciones que contenían información falsa e inexacta. Ese incidente, sin embargo, pareció resultar sólo en una reunión centrada en que Daniels educara a esa enfermera (Teodoro) sobre las microagresiones.
A pesar de toda esta evidencia y la evidencia de que Birch y Daniels acusaron al otro de una conducta que posiblemente violaba los valores fundamentales y las políticas de recursos humanos de JMH, JMH no trató ni respondió a las dos enfermeras de la misma manera. En particular, no parece haber evidencia de que Daniels recibiera algún tipo de disciplina a pesar de que Parent y Juster indicaron que la veían como la mitad del problema. Y como señala Birch, se puede deducir una inferencia del trato preferencial de JMH hacia Daniels a partir de la evidencia de que Parent, Juster y Gage le dijeron a Birch que tenían que tener mucho cuidado al abordar las acusaciones y quejas de Daniels a la luz de las protestas que ocurrieron después de la muerte de George Floyd en 2020. Esta inferencia parece respaldada por evidencia récord de que, después de que Daniels acusó a Birch de discriminación, pero antes de que Gage hubiera siquiera completado su investigación sobre estas acusaciones, Juster no solo le expresó a Gage su preferencia por despedir a Birch, pero también le envió un correo electrónico a Daniels para decirle que era una “bendita adición” al equipo SWAT.
Por el contrario, sin investigar los fundamentos fácticos de las acusaciones de Daniels contra Birch o las respuestas de Birch a esas acusaciones, JMH emitió a Birch un registro de asesoramiento verbal cuando Birch seguía luchando contra la ansiedad por trabajar con Daniels. JMH también actuó rápidamente para despedir a Birch después del segundo conflicto de las enfermeras sobre la asignación de pacientes el 29 de octubre de 2020 y las posteriores acusaciones de acoso y discriminación racial de Daniels, basándose únicamente en su revisión del incidente del 29 de octubre y siete acusaciones poco investigadas del correo electrónico de Daniels del 30 de octubre.
Al considerar toda esta evidencia en conjunto desde la perspectiva más favorable para Birch, concluimos que un investigador razonable podría encontrar que Birch y Daniels estaban en una situación similar y, sin embargo, fueron tratados de manera diferente…
Según el marco de McDonnell Douglas, incluso si un empleado establece un caso prima facie de discriminación, un empleador puede refutar la presunción de discriminación ofreciendo una razón legítima y no discriminatoria para la acción laboral adversa, y luego la carga vuelve al empleado para presentar una cuestión de hecho procesable sobre si la razón declarada por el empleador fue un pretexto…
Como señala correctamente Birch, se puede establecer un pretexto demostrando que un empleador trató de manera diferente a empleados en situaciones similares o que realizó una investigación inadecuada… Aquí, Birch presentó pruebas sustanciales de que JMH la despidió después de realizar una investigación mínima y unilateral sobre las denuncias de discriminación racial de Daniels…. [Details omitted, but here’s an example: -EV] Gage también basó su hallazgo de discriminación por parte de Birch en siete “incidentes” enumerados en el correo electrónico de Daniels del 30 de octubre de 2020, incluidas las acusaciones de Daniels de que Birch la llamaría al comienzo de sus turnos, revisaría los historiales de sus pacientes y que Birch le dijo que su cabello era “mucho mejor” y “apropiado” cuando estaba peinado de una manera más recta. Aunque Gage citó estos elementos en su informe, no hay indicios de que intentara fundamentar estas acusaciones.
Un jurado razonable podría concluir que esta omisión investigativa, en el contexto de las graves y continuas acusaciones de “ella dijo/ella dijo” de los empleados en cuestión, es significativa. Por ejemplo, el registro indica que Birch negó haber hecho el comentario sobre el cabello y afirmó que Daniels le había atribuido erróneamente esta declaración. Además, Birch había indicado anteriormente que su práctica era llamar a los miembros del equipo SWAT al comienzo de sus turnos para ver si tenían preguntas sobre la asignación de pacientes, y que no limitaba esta práctica a Daniels. Gage, sin embargo, no habló con los miembros del equipo SWAT sobre estos puntos y no hizo ningún esfuerzo por verificar de forma independiente las afirmaciones de Daniels….
Y el tribunal permitió que la demanda por difamación de Birch también siguiera adelante:
Birch alegó que JMH era responsable de difamación basándose en las acusaciones de Daniels en su correo electrónico del 30 de octubre de 2020 de que Birch hizo comentarios sobre el cabello de Daniels, que Birch no veía a los afroamericanos como “más que” amas de llaves y CNA “. [“CNAs” presumably means certified Nursing Assistants -EV] y que revisó los gráficos de Daniels sin que se lo pidieran. Birch también citó las expresiones de preocupación de Daniels con respecto a la calidad de la atención que Birch brindaba a los pacientes negros y la solicitud de Daniels de que se tomaran medidas para brindar a todos los pacientes una atención equitativa y crear un ambiente seguro para el personal.
Al solicitar un juicio sumario sobre este reclamo, JMH argumentó que las declaraciones de Daniels con respecto a los comentarios que supuestamente hizo Birch sobre los pacientes negros eran declaraciones de opinión y no declaraciones de hechos. JMH sostuvo además que las declaraciones de Daniels se hicieron sin malicia y, por lo tanto, estaban privilegiadas según la sección 47, subdivisión (c) del Código Civil. [apparently referring to the “joint interest privilege” -EV]…. Los tribunales… han reconocido la posibilidad de que el superior respondiente de un empleador tenga responsabilidad por una declaración difamatoria hecha por uno de sus empleados a otro empleado….
JMH tiene razón en que “las meras opiniones generalmente no son procesables”. Sin embargo, “una declaración de opinión que implica una afirmación falsa de un hecho es procesable”. … Aquí, las declaraciones de Daniels sobre el tratamiento de Birch a los pacientes negros surgieron en el contexto de un correo electrónico que hacía referencia a los supuestos comentarios de Birch sobre el cabello de Daniels, la supuesta opinión de Birch de que los estadounidenses negros no son más que “amas de llaves y CNA” y la afirmación de Daniels de que Birch continuó negándose a “aceptar y reconocer su parcialidad”. Un lector promedio podría concluir que estas declaraciones no eran meras expresiones de opinión, sino una afirmación de que Birch era, de hecho, racista y trataba mal a los pacientes negros debido a sus prejuicios. En consecuencia, tales declaraciones podrían constituir la base de una demanda por difamación.
En cuanto a la afirmación de JMH de que las declaraciones de Daniels no se hicieron con malicia… la evidencia muestra una historia de conflicto continuo después de que Birch sacó los zapatos de Daniels de un armario en marzo de 2020 y sus dificultades de larga data para trabajar entre ellos. Viendo la evidencia desde la perspectiva más favorable a Birch, una inferencia que puede hacerse razonablemente es que Daniels sentía ira y hostilidad contra Birch. Además, Daniels no citó ningún caso en el que haya observado a Birch tratando a pacientes negros de manera desigual, y su acusación de trato desigual a los pacientes parecía basarse en su creencia de que a Birch le resultaba difícil trabajar con ella porque es negra. Debido a que parece incierto si Daniels formuló sus acusaciones por hostilidad o con motivos razonables, podemos concluir cómodamente que existe una cuestión de hecho comprobable sobre si Daniels hizo las declaraciones en su correo electrónico del 30 de octubre con malicia…