Una nueva investigación revela que siete de cada 10 empleados neurodivergentes no revelan su neurodiversidad en el trabajo. La especialista en inclusión laboral Sara-Louise Ackrill dice que los temores sobre el estigma y el daño profesional mantienen a muchos en silencio, mientras que aquellos que hablan reciben con demasiada frecuencia un apoyo inadecuado o inadecuado.
Cuando doy conferencias magistrales en eventos corporativos, les hago a los gerentes de línea una pregunta simple: ¿cuántas personas en su equipo han implementado ajustes razonables?
La respuesta casi siempre es: “Nadie”.
Detrás de esa respuesta se esconde una suposición peligrosa: si nadie ha revelado una necesidad, nadie necesita apoyo.
Los números sugieren lo contrario. Hasta una de cada cinco personas puede ser neurodivergente, pero rara vez encuentro organizaciones en las que más de una pequeña minoría de empleados hayan implementado ajustes. No todas las personas neurodivergentes los querrán o necesitarán, pero la disparidad nos dice que muchos empleados están gestionando una carga cognitiva excesiva en silencio.
Desarrollan constantes soluciones mentales, absorben una aguda sensación de fracaso o diferencia y viven con un riesgo evitable de agotamiento y agotamiento.
El problema no es, como suelen suponer las organizaciones, que el apoyo sea innecesario sino que muchas personas no se sienten seguras pidiéndolo.
Una nueva investigación de la empresa de neuroinclusión en el lugar de trabajo Everway ha descubierto que el 70 por ciento de los empleados neurodivergentes no revelan su neurodiversidad en el trabajo. Entre quienes lo mantienen en privado, el 44 por ciento teme que la divulgación pueda dañar sus perspectivas profesionales, mientras que el 42 por ciento teme que los gerentes o colegas los traten de manera diferente.
Estas preocupaciones pueden agudizarse a medida que las personas progresan profesionalmente. A menudo se espera que los empleados superiores, explícitamente o no, sean modelos de resiliencia y certeza para los que están debajo de ellos. Admitir que están luchando puede parecer incompatible con la autoridad que exige su función.
Recientemente me contactaron en LinkedIn después de hablar públicamente sobre un amigo profesional médico neurodivergente que se quitó la vida. Parte de su lucha había sido que su neurodivergencia había sido respondida repetidamente con críticas y desdén debido a su antigüedad.
El mensaje decía: “Tiene toda la razón acerca de que se considera que los profesionales son ‘demasiado veteranos’ para ser ND, y la tensión, el agotamiento y los efectos en la salud mental asociados. La presión para seguir enmascarando es inmensa y tiene un costo enorme”.
La misma persona agregó: “Lamento no poder apoyarlo más públicamente en este foro, pero no estoy del todo listo para ‘declararme'”. Temían que incluso dejar un “me gusta” visible pudiera ser suficiente para incriminarlos.
Esta es la realidad que muchas organizaciones no ven.
Los empleadores dependen demasiado de modelos de apoyo basados en la divulgación de información. Se espera que un empleado revele primero algo profundamente personal y potencialmente trascendental desde el punto de vista profesional. Luego deben explicar cómo les afecta, identificar qué podría ayudar y pedirle a otra persona que lo apruebe y se lo proporcione.
Divulgar y solicitar apoyo no es el mismo acto. Cada uno exige un grado distinto de vulnerabilidad.
Incluso cuando alguien lo revela, la respuesta suele ser bien intencionada pero mal ejecutada. Conozco lugares de trabajo donde, después de enterarse de que un empleado tenía TDAH, los gerentes simplemente lo alejaron de un escritorio junto a una puerta. No hubo conversación sobre lo que le resultó difícil al empleado o qué entorno le ayudó a trabajar mejor. Fue simplemente una suposición instintiva de que ayudaría reducir el ruido y el movimiento.
Sin embargo, para algunas personas con TDAH, algo de movimiento y zumbido ambiental proporciona exactamente la estimulación que necesitan para sacar su cerebro del modo de protector de pantalla. Por lo tanto, el empleado puede sentirse obligado a mostrar gratitud por un ajuste que no aborda el desafío real, que es su propia capa adicional de enmascaramiento.
El marco legal existe y es viable. En el Reino Unido, un ajuste razonable según la Ley de Igualdad de 2010 se refiere a cómo se realiza el trabajo, el entorno en el que se realiza y si la tecnología de asistencia podría ayudar. Estas tres categorías son realmente útiles en cualquier lugar del mundo donde trabaje y en cualquier jurisdicción a la que se encuentre. El mayor desafío al que me enfrento con los clientes es ayudarlos a separar lo que realmente es el trabajo de cómo se realiza. Hacer esa distinción es esencial para determinar qué se puede ajustar legítimamente.
Sin embargo, muchos directivos tienen miedo de preguntar: “¿Cómo les afecta esto en el trabajo?”. o ‘¿Qué podríamos implementar para ayudar?’ Esto no se debe necesariamente a que no les importe, sino a que nadie los ha entrenado para tener la conversación y temen equivocarse. Así que no se pregunta nada, no se ofrece nada y el silencio se interpreta como una confirmación de que todo está bien.
No lo es. El sistema se ha detenido antes de comenzar. La mayoría de las personas neurodivergentes no saben que lo son y pocas eligen revelarlo. De los que sí lo revelan, menos aún terminan con ajustes. Y quienes lo hacen a menudo se sienten incapaces de cuestionar si esos ajustes realmente están funcionando.
Eso deja a las organizaciones con pocos datos significativos sobre qué funciona, para quién y por qué. Luego recurren a intervenciones genéricas o no hacen nada en absoluto.
El modelo de divulgación tal como está, entonces, no es adecuado para su propósito. La pregunta para los líderes es qué pretenden hacer al respecto.
Sara-Louise Ackrill es terapeuta neurodivergente, emprendedora y consultora laboral. Sara-Louise, directora ejecutiva fundadora de Wired Differently y cofundadora de Start Differently, una organización sin fines de lucro, apoya personalmente a personas neurodivergentes en el empleo y como emprendedores. Reconocida como una de las “principales evangelistas de la neurodiversidad del Reino Unido” y una de las emprendedoras #IAlso100 2024 de Small Business Britain, Sara se especializa en la inclusión en el lugar de trabajo, la concientización sobre la neurodiversidad y la concientización sobre el abuso doméstico en la defensa del lugar de trabajo. Actualmente está desarrollando wNDerful, una aplicación para personas neurodivergentes, y se esfuerza por crear espacios inclusivos a través de la psicoeducación y la compasión.
LEER MÁS: ‘Por qué los líderes deben tomarse en serio la sensibilidad al rechazo’. Desde el agotamiento hasta el aislamiento social, los efectos del rechazo pueden durar mucho más de lo que reconocemos. La corresponsal europea de Inclusión e Igualdad, Sara-Louise Ackrill, explora por qué algunas personas experimentan el rechazo social con más intensidad que otras, y por qué nuestra renuencia a discutirlo abiertamente está afectando tanto a los empleados como a los empleadores.
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