Un breve extracto de Henderson v. Springfield R-12 School Dist., decidido hoy por el juez del Octavo Circuito Ralph Erickson, junto con los jueces Raymond Gruender, Duane Benton, David Stras y Jonathan Kobes, y en gran parte por el juez Steven Grasz:
Este es un caso desafiante que involucra la intersección de los principios de la Primera Enmienda con el avance de la misión crítica de comprender, educar y crear un entorno donde todas las personas, independientemente de su raza, credo o estatus, sean bienvenidas.
Es importante señalar desde el principio de qué no se trata este caso. No se trata de la capacidad del distrito escolar para tomar en serio las cuestiones relativas a la raza y la discriminación o para educar a los estudiantes sobre esas cuestiones. No se trata, como afirman los disidentes, de si decirle a los empleados que “sean profesionales” equivale a un daño constitucional o si un distrito escolar puede hacer cumplir “las expectativas básicas de cada conversación en nuestra sociedad” sin temor a una demanda federal. Tampoco se trata de si creemos que las opiniones expresadas por cualquiera de las partes son apropiadas o desagradables. No se trata de la capacidad del empleador para confirmar que los empleados comprendan el material que se les enseña. Tampoco convierte cada creencia personal de un empleado o estudiante que pueda estar en desacuerdo con su empleador o maestro en una causa de acción federal.
Se trata de si los demandantes han aportado pruebas suficientes, cuando se consideran a su favor, para demostrar que sufrieron una lesión concreta y particularizada al no poder hablar durante el entrenamiento o al verse obligados a hablar debido a una amenaza creíble de una consecuencia adversa por parte del distrito escolar…
El tribunal dijo que los demandantes efectivamente habían proporcionado dichas pruebas; Para obtener más información sobre los hechos relacionados con esto, consulte la opinión completa. He aquí un extracto de la descripción que hizo el tribunal de la formación:
Al principio de cada [mandatory training] sesión, el personal del distrito escolar, incluyendo [plaintiffs] Lumley y Henderson recibieron varios documentos, incluido uno titulado “Principios rectores”. Los principios enumerados en este folleto dirigieron al personal a “Mantenerse comprometido”, “Apoyarse en su incomodidad”, “Hablar TU verdad y desde TUS experiencias vividas”, “Reconocer TUS privilegios”, “Tratar de comprender”, “Hacerte responsable” y “Ser profesional”. Los formadores repitieron los “Principios Rectores” al principio de la presentación de diapositivas en PowerPoint. Cuando se publicó la diapositiva, los entrenadores le explicaron a Henderson que ella “necesitaba tener ‘conversaciones valientes’; eso [she] debe mantenerse comprometido; que los temas de la formación pueden resultar incómodos, pero [she] debe ‘inclinarse hacia [her] malestar;’ eso [she] debería compartir [her] experiencias e identidades personales; y eso [she] debe reconocer [her] privilegios y retención [herself] responsable.”
Además de los comentarios hechos por los entrenadores, la diapositiva de PowerPoint contenía una advertencia explícita de la que los demandantes tomaron nota: “Sea profesional o le pedirán que se vaya sin crédito”. Además, durante la introducción, los entrenadores le dijeron al personal durante la sesión a la que asistió Henderson que “tenían que estar de acuerdo o [they] perdería crédito y eso [they] Tenía que ser un aliado y era parte de [their] El deber laboral es ser un educador antirracista”.
A Henderson se le pidió que completara siete módulos basados en la equidad, que constan de tres módulos de aprendizaje socioemocional y cuatro módulos de conciencia cultural…. Por ejemplo, como parte de los módulos “Aprendizaje socioemocional de primaria y secundaria en relación con la injusticia racial”, una pregunta decía: “Cuando eres testigo del racismo y la xenofobia en el aula, ¿cómo debes responder?” Las dos opciones enumeradas eran: (1) “Abordar la situación en privado después de que haya pasado” o (2) “Abordar la situación en el momento en que se dé cuenta de que está sucediendo”. Cuando Henderson seleccionó la primera opción, recibió el siguiente mensaje: “¡Incorrecto! Es imperativo que los adultos hablen inmediatamente y aborden la situación con los involucrados. Ser antirracista requiere acción inmediata”. Para completar el módulo, Henderson tuvo que seleccionar la segunda opción, que el distrito escolar consideró la respuesta “correcta”.
Luego de seleccionar esa opción, apareció el siguiente mensaje: “¡Correcto! Ser antirracista requiere acción inmediata”. Henderson no estuvo de acuerdo con la respuesta “correcta” porque, basándose en su experiencia trabajando con estudiantes y en educación especial durante más de 20 años, opina que la respuesta debe adaptarse a la situación y al estudiante.
Los módulos de “Conciencia Cultural” incluyeron una lista de verificación de autoevaluación. Con base en las respuestas proporcionadas por el empleado del distrito escolar, el módulo calculó una puntuación de cuán “culturalmente competente” era el empleado. Como Henderson creía que el distrito escolar podría revisar la evaluación, se sintió obligada a adaptar sus respuestas para obtener una puntuación más alta, aunque algunas de las respuestas que dio no coincidían con sus puntos de vista. Además, estos módulos contenían una reflexión de autoevaluación y un organizador gráfico que pedía a los empleados que enumeraran sus vulnerabilidades, fortalezas y necesidades, que Henderson creía que estarían disponibles para que el distrito escolar las revisara. En respuesta a un correo electrónico que Henderson envió a García-Pusateri preguntándole si la parte de reflexión del módulo era parte de la capacitación obligatoria, García-Pusateri le dijo a Henderson que era necesario completar las preguntas de reflexión.
En cuanto a la sesión de entrenamiento, en un momento del programa, Henderson expresó su opinión de que Kyle Rittenhouse se estaba defendiendo de los alborotadores y que creía que lo habían contratado para defender un negocio. En respuesta, García-Pusateri le dijo a Henderson que estaba equivocada y confundida porque Rittenhouse “asesinó a una persona inocente” que “era un aliado de la comunidad negra”.
Posteriormente, Henderson no expresó públicamente su desacuerdo con las declaraciones hechas por los capacitadores durante el programa porque sabía que el distrito escolar no aceptaba puntos de vista alternativos. Y si expresara sus verdaderas opiniones, la corregirían o la considerarían poco profesional. Henderson temía que la criticaran o la despidieran de su trabajo si expresaba sus verdaderas creencias durante la capacitación, y explicó: “Sentí que no estábamos seguros de dar nuestra opinión o nos expulsarían del distrito”. Continuó afirmando que durante el entrenamiento no se escuchó su voz y le dijeron que aceptara o sería vista como una falta de respeto….
Uno de los capacitadores, Jimi Sode, ex coordinador de la oficina de equidad y diversidad del distrito escolar, le dijo a Lumley que los negros no pueden ser racistas. Cuando cuestionó su declaración, Sode le dijo a Lumley que los negros pueden tener prejuicios pero no ser racistas. Luego se le pidió a Lumley que reflexionara más sobre sí misma. Cuando Hawkins y otros miembros del personal del distrito escolar presentes en la capacitación alzaron la voz para expresar su desacuerdo con Lumley, los entrenadores no intervinieron. Lumley describió la siguiente sesión de trabajo como “muy hostil”. Lumley “se cerró” por miedo y no volvió a expresar sus puntos de vista porque después de hablar, “quedó muy claro que la opinión de todos no era bienvenida y se volvió aún más hostil”. Lumley sostiene que aunque el distrito escolar indicó que todos podían hablar sobre sus experiencias, “ese no fue el caso”.
Después de una sesión de capacitación virtual, cuatro miembros del personal de una de las escuelas primarias del distrito expresaron su preocupación a su director sobre sus sentimientos de que “si decían algo en la capacitación[,] tendrían un ‘objetivo en la espalda’ y crearía un ambiente de trabajo hostil ya que los temas eran muy políticos”. Estas preocupaciones fueron transmitidas a García-Pusateri, quien respondió, en parte: “Sé [the trainers] están proporcionando un espacio seguro para que el personal participe”. Es “desafortunado” que el personal “se esté tomando el contenido como algo personal” y no “cuestione por qué temas como el racismo sistémico y la supremacía blanca los impactan negativamente”.
A lo largo de este litigio, los demandantes han afirmado que la capacitación fue esencialmente un adoctrinamiento centrado en los puntos de vista del distrito escolar y su interpretación de la supremacía blanca. En particular, el distrito escolar esperaba que el personal aceptara su definición de “supremacía blanca”, que definió como “la centralidad que lo abarca todo y la superioridad asumida de las personas definidas y percibidas como blancas”. Instruyó al personal que vivimos en una cultura “que posiciona a los blancos y todo lo que está asociado con ellos (la blancura) como ideales”. El distrito escolar reconoció en este litigio que continuamente instruyó durante las capacitaciones que el silencio de los blancos es una forma de “supremacía blanca”. Una diapositiva publicada durante la capacitación caracterizó las formas de “supremacía blanca” como manifiestas y socialmente inaceptables y encubiertas y socialmente aceptables. [See the first image at the top of this post. -EV]
Además, los demandantes han señalado una imagen que contiene una “matriz de opresión”…[:]
Los demandantes sostienen que se requirió que el personal aceptara (o consintiera) la información contenida en la matriz. Si el personal no compartía voluntariamente sus reacciones a la matriz u otros videos o gráficos, se les advertía que podían ser llamados.
Los demandantes sostienen que el distrito escolar “dejó claro” en la capacitación que no toleraría las opiniones de Henderson o Lumley. Tanto Henderson como Lumley presentaron pruebas que relatan sus experiencias en la capacitación cuando expresaron una opinión contraria a las enseñanzas del distrito escolar y cuándo y por qué se sintieron obligados a autocensurarse. Con respecto a uno de los incidentes, cuando se les preguntó por qué los entrenadores en la sesión de Lumley descontaban y se negaban a aceptar el punto de vista de Lumley, el distrito escolar afirmó que había una diferencia entre “racismo como estructura” y ser “racista” y Lumley no entendía la diferencia. A pesar de decirle expresamente al personal que compartiera sus experiencias personales durante el entrenamiento, el distrito escolar comparó la oposición de Lumley a las opiniones del distrito escolar sobre la opresión y el racismo como “tener una conversación sobre fútbol y sacar el tema del béisbol”. …
El juez principal Steven Colloton, junto con los jueces James Loken, Lavenski Smith, Bobby Shepherd y Jane Kelly, discreparon; un breve extracto (nuevamente, puede ver más sobre las afirmaciones fácticas y la respuesta de la mayoría en cuanto a las afirmaciones de los profesores en la opinión completa):
Un empleado público no resulta perjudicado en un sentido constitucional por soportar un programa de capacitación de dos horas con el que no está de acuerdo. Los demandantes Henderson y Lumley no sufrieron ningún daño tangible como resultado del entrenamiento. Recibieron pago completo y crédito de desarrollo profesional por asistir. Continuaron en su empleo sin incidentes. Lumley obtuvo un ascenso poco después…. Ambos empleados hablaron libremente durante la formación y expresaron su desacuerdo con los formadores…. La teoría del tribunal sobre los fundadores “tranquilos” en parte porque el expediente no respalda que la directiva del distrito de “ser profesional” haya disuadido alguna vez a Lumley de hablar…
La conclusión de la mayoría presagia una serie de litigios sobre la formación de los empleados públicos. Si el próximo programa de “capacitación en equidad” parte de una perspectiva daltónica en la tradición de la famosa disidencia del juez Harlan, y requiere que los alumnos sean profesionales, entonces el empleado silencioso que favorece la diversidad, la equidad y la inclusión de hoy en día tendrá capacidad para demandar al distrito escolar por violaciones de la Primera Enmienda. O si un empleador público capacita a sus empleados sobre el patriotismo y el símbolo sagrado y preciado de la bandera estadounidense, y exige que los alumnos sean profesionales, entonces el empleado silencioso que favorece la quema de banderas como medio de protesta tendrá legitimación activa para demandar al empleador por violaciones de la Primera Enmienda. Si es evidente que el empleador considera inaceptables las preferencias raciales o la profanación de la bandera, entonces el tribunal autoriza el litigio por parte de los empleados disidentes que afirman haberse “autocensurado” durante una sesión de formación.
La formación de los empleados públicos estará ahora plagada de incertidumbre. Un empleador que capacita sobre cualquier tema desde cualquier punto de vista, mientras exige que los empleados sean profesionales, está sujeto a una demanda federal por parte de un empleado que no está de acuerdo con la capacitación y guarda silencio. Sólo el tiempo dirá cómo el tribunal decide gestionar este nuevo tipo de litigio. Si resulta que la opinión del tribunal simplemente refleja la desaprobación de un programa de entrenamiento tendencioso que no agrada a los jueces, entonces la decisión podría ser buena para este día y sólo para este barco. Pero si el tribunal es fiel a su palabra, entonces las compuertas estarán abiertas….
El juez Shepherd, junto con los jueces Loken y Kelly, también presentó una disidencia por separado.