Los últimos años de inestabilidad global han tenido un impacto considerable en la fuerza laboral colectiva, lo que ha llevado a un malestar y apatía generalizados entre los empleados. Quizás esta sea la razón por la que hemos visto tal caída en picada en la lealtad de los empleados. Por Vincent Belliveau (en la foto), director internacional, Piedra angular
La investigación ha revelado que 47% de los empleados siguen abiertos a otras ofertas de trabajo incluso después de aceptar un puesto, y la mitad de los encuestados había aceptado una oferta de trabajo en los últimos 12 meses, solo para echarse atrás antes de comenzar. Las altas tasas de deserción y el proceso de contratación de nuevos empleados requieren mucho tiempo y son costosos, por lo que muchos líderes empresariales están buscando formas de revertir esta situación.
Para ello, las empresas deben evaluar la experiencia actual de los empleados y repensar sus estrategias de gestión del talento. Sin embargo, saber por dónde empezar puede resultar un gran desafío. Es crucial para los líderes empresariales y de RR.HH. tener claridad sobre los diferentes aspectos de la gestión del talento (desde el aprendizaje y el desarrollo (L&D) hasta la movilidad profesional y la gestión del desempeño) y tener una estrategia clara y holística para impulsar cambios positivos.
Los desafíos de la gestión del talento difieren a nivel mundial y las organizaciones no pueden asumir que una estrategia particular sea aplicable en todas las regiones. Entonces, ¿cómo les va a las diferentes zonas del mundo? ¿Y qué aspectos de la gestión del talento necesitan mayor grado de atención?
Se debe priorizar la diversidad y la inclusión
Investigación reciente ha revelado que los empleados en EMEA calificaron el éxito de sus empresas en el desarrollo y garantía de la diversidad y la inclusión (D&I) en solo un 37%, significativamente más bajo que NAM con un 72% y APAC con un 59%. Sin embargo, si bien la región EMEA ciertamente está rezagada, está claro que D&I necesita más atención a nivel global. Muchos empleados tienen grandes expectativas de sus organizaciones en lo que respecta a cuestiones sociales, especialmente las generaciones más jóvenes, y pasarlo por alto podría provocar el distanciamiento del personal. Además, las organizaciones deberían esforzarse por dar la bienvenida a todos.
Las empresas pueden mejorar su estrategia de D&I de varias maneras: desde implementar contenidos e iniciativas de aprendizaje hasta fomentar el discurso abierto con los empleados. También es clave garantizar que las carreras profesionales estén igualmente disponibles para todos: las investigaciones han descubierto que las mujeres eran 50% más probable que los hombres para decir que no tienen visibilidad de las oportunidades profesionales internas. Esto es algo que debe cambiar. El desarrollo de habilidades también será crucial para abordar las brechas de D&I; después de todo, nada cambia hasta que alguien aprende algo nuevo. La verdadera transformación requiere nuevas habilidades y capacidades para impulsar el cambio.
La brecha de confianza en las habilidades persiste
Esto nos lleva a abordar las habilidades en un sentido más amplio, otra área crucial de una estrategia de gestión del talento. Investigaciones recientes han revelado que, a nivel mundial, existe una Brecha de confianza en las habilidades del 30% entre empleados y organizaciones que ha persistido durante los últimos tres años. Esta brecha ilustra que, si bien los empleadores creen que están brindando habilidades a sus empleados de manera efectiva, los empleados no comparten la misma confianza en la capacidad de su empleador para desarrollar sus habilidades. Esta incongruencia entre lo que los empleados quieren de su gestión del talento y lo que sienten que sus organizaciones les brindan es preocupante. ¿Por qué? Porque si no se priorizan áreas como el aprendizaje y la progresión, la fuerza laboral votará en contra.
Existe un vínculo inherente entre el éxito organizacional y el crecimiento, así como el desarrollo de habilidades de la fuerza laboral. Como tal, las empresas deben invertir en recursos y brindar asistencia para ayudar a los empleados a cerrar las brechas de habilidades, mejorar su desempeño y navegar sus respectivas trayectorias profesionales. Sin embargo, actualmente, menos de la mitad de las empresas en el Reino Unido, Francia y Alemania ven la gestión del desempeño como un proceso colaborativo, lo que corre el riesgo de mantener la brecha de confianza en las habilidades. El desarrollo de habilidades y la gestión del desempeño no deberían ser una vía de sentido único. Las empresas deben priorizar la comunicación 1-1, controles frecuentes, inversión en habilidades modernas y herramientas de desarrollo profesional, y un discurso abierto sobre el desarrollo de habilidades, incluso en áreas que interesan a los empleados a nivel individual.
Abordar el desarrollo de habilidades y la gestión del desempeño de esta manera proporcionará a los trabajadores un sentido de pertenencia. Sentirse valorado por su empleador podría ser importante en su elección de permanecer en sus funciones actuales.
La IA sigue sin explotar
La tecnología está personalizando y revolucionando la gestión del talento, y esto continuará a medida que nos adentremos en la era de la inteligencia artificial (IA). Los líderes de recursos humanos reconocen esto, con 76% Creer que el éxito organizacional se estancará si no se implementa la IA en los próximos 12 a 24 meses. Sin embargo, en el Reino Unido, Francia y Alemania, menos del 35% de las organizaciones están aprovechando herramientas y tecnologías centradas en los empleados para optimizar los procesos de talento.
Si bien existen preocupaciones en torno a la implementación de la IA (desde inquietudes éticas sobre los prejuicios hasta temores de que obstaculice la productividad de los empleados), adoptar un enfoque equilibrado puede mejorar drásticamente la gestión del talento y la experiencia de los empleados. Los beneficios de ahorro de tiempo de la IA permiten a los empleados centrarse en las partes de sus funciones que más disfrutan y les da a los profesionales de recursos humanos más tiempo para concentrarse en el bienestar de la fuerza laboral en general. La IA también puede desempeñar un papel clave en las habilidades y carreras, vinculando a los trabajadores con trayectorias profesionales internas personalizadas y permitiendo a las empresas detectar brechas de habilidades organizacionales y entender de dónde sacarlas para llenarlas.
Sin duda, la adopción de la IA remodelará el futuro de la gestión del talento, y aquellos que se adelanten a esta tendencia serán los que lideren el cambio.
Un esfuerzo global conduce al éxito global
A nivel mundial, la lealtad de los empleados ha disminuido, pero nunca es demasiado tarde para cambiar la situación. Las organizaciones deben adoptar un enfoque holístico para mejorar la gestión del talento y determinar formas tangibles de mejorar los numerosos aspectos de la experiencia de los empleados, paso a paso. Hacerlo les permitirá cosechar los frutos de su inversión en su fuerza laboral.