Las corporaciones pasaron años presentando la diversidad y la inclusión como valores institucionales fundamentales, y muchas mujeres reorganizaron sus carreras en torno a ellos. Sin embargo, las empresas de Europa y América se están alejando cada vez más de los compromisos de DEI. En la primera de una serie de dos partes, Elle Lorenzoni pregunta qué responsabilidad tienen las instituciones cuando se benefician de promesas que nunca estuvieron legalmente obligadas a cumplir.
En toda Europa y América, las corporaciones están dando marcha atrás silenciosamente a los compromisos de diversidad e inclusión (DEI) que durante años presentaron como valores institucionales fundamentales.
En Europa, la DEI corporativa a menudo parece menos una retirada que un retorno a la normalidad: más silenciosa, más difícil de medir y más cercana a la continuidad que al cambio. Al otro lado del Atlántico, el retroceso del DEI estadounidense al menos ha sido lo suficientemente fuerte como para documentarlo en tiempo real.
La pregunta en ambos casos es qué responsabilidad tienen las instituciones cuando se benefician de promesas públicas que luego pueden abandonar sin consecuencias.
La pregunta más reveladora en Europa es qué se construyó de manera significativa en primer lugar.
En el Reino Unido, el informe de radiodifusión de diciembre de 2024 de Ofcom encontró que las mujeres ocupan solo el 42 por ciento de los puestos directivos superiores de televisión y el 36 por ciento de los puestos superiores de radio (ambos por debajo del punto de referencia) y tienen tasas de deserción más altas que cualquier otro grupo. La ex directora de Diversidad Creativa de la BBC, Dra. Joanna Abeyie MBE, declaró en agosto de 2024 que la diversidad en el cine y la televisión del Reino Unido se había revertido.
En Francia y en gran parte de Europa continental, los límites constitucionales a la recopilación de datos étnicos o raciales en el lugar de trabajo hacen que la exclusión sea más difícil de medir y más fácil de negar. La Directiva de la UE sobre informes de sostenibilidad corporativa se vio luego debilitada por el paquete general de diciembre de 2025, que eliminó al 90 por ciento de las empresas de su alcance. Europa habla de inclusión mientras desmantela silenciosamente las pocas herramientas que podrían haberla hecho mensurable.
Europa, entonces, a menudo ha preferido un lenguaje más suave y obligaciones más estrictas: pertenencia, cultura, inclusión en todo el negocio. El vocabulario viajó bien porque comprometía muy poco, expresado en un lenguaje gerencial de justicia sin ningún mecanismo duradero adjunto.
La retirada estadounidense ha sido más fácil de ver porque las corporaciones estadounidenses hicieron promesas más ruidosas. En febrero de 2025, el director de Recursos Humanos de Disney anunció que la diversidad y la inclusión se eliminarían de las métricas salariales de los ejecutivos y se reemplazarían por una nueva “estrategia de talento”. En noviembre, el 10-K anual de Disney (el informe financiero detallado que las empresas estadounidenses que cotizan en bolsa presentan a los reguladores e inversores) no contenía ninguna mención de “diversidad”, “inclusión” o “DEI”, por primera vez desde 2020.
Tras la victoria electoral de Donald Trump en 2024, más de la mitad de las empresas Fortune 100 han alterado o eliminado los compromisos públicos de DEI.
Como sea que se lo enmarque, estas son entidades que hacen representaciones ante la sociedad pero nunca están obligadas a cumplirlas y no enfrentan ninguna consecuencia significativa por la brecha entre lo que se dice y lo que se hace.
Cuando una empresa publica los objetivos de DEI, los vincula a la remuneración de los ejecutivos y los revela a los inversores como materiales para el desempeño, ha hecho una declaración: una declaración de hecho hecha para inducir confianza. Las mujeres reorganizaron su vida profesional en torno a esos compromisos. Eligieron un empleador sobre otro, se quedaron donde de otro modo se habrían ido y organizaron sus ambiciones en torno a instituciones que habían declarado públicamente tanto los medios como la intención de honrar lo que habían dicho.
Esas declaraciones se hicieron no sólo ante empleados o inversores, sino también ante una industria y el público cuya confianza las empresas buscaban activamente ganarse. Una representación de ese alcance no es un contrato legal, pero sí social, y si bien los contratos sociales no tienen tribunales, tienen consecuencias, o deberían tenerlas.
La Ley de Discriminación Sexual de 1975, la Ley de Relaciones Raciales de 1976 y la Ley de Igualdad de 2010 en el Reino Unido, y el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 en los Estados Unidos, fueron respuestas legislativas directas a la exclusión sistémica documentada. Pusieron un piso. En Estados Unidos, esa ironía no ha hecho más que agudizarse: el Título VII sigue vigente, pero recientes medidas ejecutivas y regulatorias han reducido el alcance práctico de la aplicación de los derechos civiles, preservando el compromiso formal y debilitando parte de la maquinaria que alguna vez le dio fuerza.
Nada en ninguna de las jurisdicciones exige objetivos de DEI ni los tipos de compromisos públicos que definieron el momento corporativo posterior a 2020. Esos fueron voluntarios. Pero una vez que se hicieron públicas y se utilizaron para atraer mano de obra, buena voluntad y legitimidad institucional, dejaron de ser meras aspiraciones. Se convirtieron en representaciones capaces de inducir confianza.
La doctrina de la tergiversación existe porque una declaración hecha para inducir confianza conlleva una obligación. Las declaraciones de la DEI indujeron precisamente la confianza que contempla la doctrina. El hecho de que no se haya presentado ninguna reclamación legal no es prueba de que no haya ocurrido ningún delito. Refleja cuán exhaustivamente se diseñó la rendición de cuentas fuera del sistema antes de que los afectados tuvieran algún medio realista de invocarla.
En Gran Bretaña, Europa y Estados Unidos, el lenguaje cuenta la misma historia de “evolucionar nuestro enfoque”, “integrar la inclusión en todo el negocio” y “pertenencia”, pero si bien el lenguaje evolucionó, la obligación subyacente no sobrevivió.
Las consecuencias humanas ya son visibles. En el Reino Unido, solo la BBC ha visto partir al menos siete altos ejecutivos de diversidad desde 2019, y su departamento de diversidad se ha reestructurado repetidamente. En Estados Unidos, Candace Byrdsong Williams pasó casi 20 años construyendo una carrera en diversidad, equidad e inclusión antes de ser despedida en agosto de 2024. El ascenso por el que había estado trabajando (directora de diversidad) ahora parece un título que nunca existirá para ella, dijo a NPR.
Ella no es un caso atípico. Su experiencia se está volviendo estructuralmente familiar.
La brecha salarial media de género en el Reino Unido es del 13,1 por ciento (87 peniques por libra) y el Congreso de Sindicatos proyecta que no se cerrará hasta 2044. El informe Mujeres en el lugar de trabajo 2024 de McKinsey encontró que por cada 100 hombres promovidos a gerentes, solo 81 mujeres fueron promovidas en 2024. La brecha se redujo durante los años en que estuvieron vigentes las estructuras DEI y se está ampliando a medida que se eliminan. El momento es difícil de ignorar,
Lo que se ha perdido es más que una trayectoria profesional: es la expectativa razonable de que las representaciones institucionales se hagan de buena fe.
Estas empresas calibraron sus compromisos con el espíritu de la época. Cuando el ambiente cambió, la representación se evaporó. Las corporaciones se beneficiaron del trabajo, la ambición y la utilidad simbólica de las mujeres, y cuando el retorno de la reputación expiró, también expiró el compromiso. Un consejo puede disolver una representación en una reunión, pero la mujer que reorganizó su carrera en torno a ella no tiene un instrumento equivalente.
La frase repetitiva que ahora escuchamos repetidamente: “El entorno empresarial ha evolucionado. Estamos centrados en nuestra gente y nuestro desempeño. Seguimos comprometidos con un lugar de trabajo inclusivo”. — es coherente, pero también funciona como escudo. Las representaciones eran económicas de realizar y costosas de confiar en ellas. Una empresa cuyas declaraciones públicas siguen el estado de ánimo en lugar de sus valores no tiene tanto un espíritu como una posición de marca.
Después de todo, las posiciones de marca están diseñadas para ser revisadas, y el daño colateral es problema de otros.
A las corporaciones se les otorga personalidad jurídica sin la responsabilidad personal que implica la condición de persona en otros lugares. Pueden asumir compromisos públicos, construir reputaciones a partir de ellos y luego retirarse cuando las condiciones cambian.
¿Cómo se llama una entidad que se beneficia de la confianza que crean sus promesas y se aleja cuando esas promesas se vuelven inconvenientes?
En derecho, lo llamamos “corporación”. En otro contexto, podríamos llamarlo oportunista.
Elle Lorenzoni es una emprendedora cuyo trabajo abarca los medios, el derecho y las comunicaciones. Tiene una licenciatura en Retórica de la Universidad de California, Berkeley, un doctorado en Derecho de la Facultad de Derecho de la Universidad Loyola de Chicago y un LL.M. de la Universidad de Friburgo en Suiza. Su carrera temprana comenzó en la Agencia William Morris en Los Ángeles, donde trabajó como asistente literaria de televisión antes de desarrollar sus propios proyectos, incluidos Planning Pretty Picnics y The Spoken World. Como corresponsal de Mujeres, Trabajo y Empresa para The European, escribe sobre el emprendimiento femenino, la cultura laboral y el liderazgo, centrándose en cómo opera el poder en los entornos profesionales y cómo da forma a las oportunidades, decisiones y resultados de las mujeres.
LEER MÁS: “Gran Bretaña está cayendo en la ‘trampa de Trump’“. El regreso de Donald Trump al centro de la vida política estadounidense no es sólo una historia estadounidense. A medida que la confianza en las instituciones disminuye en ambos lados del Atlántico, Gran Bretaña corre el riesgo de caer en una “trampa de Trump” donde la política reactiva reemplaza a la gobernanza efectiva, la ira pública anula las reformas a largo plazo y las comunidades vulnerables son empujadas aún más a los márgenes, escribe Matthew Kayne.
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